原创力文档为什么实施绩效管理？ 员工 实际 做的 管理者 要求员 工做的 管理者要求员工做的 员工 实际 做的 实施前 实施后 考核实则所做的是把各管理者内心的要求与标尺描述出来，明确化公开化，让每个员工都知道应该做什么，做到什么程度，做得怎样是达到了要求，还有哪些方面需要后续改进与加强。 为什么实施绩效管理？ 考核并不意味着淘汰与惩罚，没有考核一样有淘汰与奖优罚劣的管理行为，事实上，企业实施绩效管理前往往拥有完备的行政处罚措施却恰恰缺乏对表现优秀员工的奖励措施与机制。 反思绩效管理 绩效管理是什么？ 绩效管理就是让下属明白什么是最重要的，应该做到什么程度 首先要明确目标，要确定什么是最重要的，其次还要以一目了然的方式让下属明白。 * 反思绩效管理 绩效管理是什么？ 绩效管理就是不谈对错，只是面对事实，解决问题 分辨对错是人的天性，讨论是非也是人的八卦天性。但我们需要在组织中树立一种风气和导向：当发生问题的时候首先不是分辨原因和责任，而是明确如何解决问题。 * 反思绩效管理 绩效管理是什么？ 绩效管理就是让人没有机会犯错 首先管理是建立标准，其次管理需要培训，再次管理需要监督和检查，最后才是处罚。管理不是事后处罚，而是让人没有机会犯错。 * 反思绩效管理 绩效管理不是什么？ 绩效管理不是打分 绩效管理不是扣钱 绩效管理不是管理的全部，它有赖于其他管理体系的支撑 * 反思绩效管理 绩效管理不是什么？ 员工绩效好坏不是和别人比，而是和标准比、和自己比 * 实施绩效管理前后可能出现的改变 项目 绩效管理实施前 绩效管理实施后 员工行为 无目标、无压力，被动工作 关注目标，压力来自内心，行为上更积极 团队建设 多单打独斗的英雄 培养团队领袖，会管理，懂管理 文化氛围 扯皮、效率低、山头主义、大会不说话，会后开小会 效率高了、团队协作意识强了、正气上来了 * * 如果不做重要的事情就会常常去做紧急的事情 希望俊源石油的管理者们切身实践绩效管理 地址：济南市二环东路3966号东环国际广场B座904 邮编：250100 电话：0531 E-mail： hy@ 刘梅充 电话 E-mail： liu-meichong@ * 设定清晰的目标是管理者日常管理的一部分，不是额外的工作或负担。 不要将和员工的争执放在评价阶段，要将争执放在目标建立和行动计划阶段。 * 以提升能力为手段， 以提高业绩为目的。 * * ——个人价值得到认可的途径 * 合易咨询 HeyeeHRM Ltd. HeyeeHRM Ltd. HeyeeHRM Ltd. 合易咨询 HeyeeHRM Ltd. 合易咨询 HeyeeHRM Ltd. 绩效面谈与沟通 目录 * 绩效管理是一个循环系统，而不是一个动作 合易人力资源管理咨询公司 组织目标分解 工作岗位职责 考核结果的运用 用于薪酬发放与调整 用于表彰奖励 用于人事决策 用于培训学习 用于个人绩效档案建立 目标管理表的建立： ·活动：与下属一起确定业绩目标,发展目标,行动计划 ·时间：考核期开始 考评结果沟通与反馈： ·活动：主管就评估结果与下属面谈，总结、分析与确认下期工作重点 ·时间：考核期结束 考核期的沟通、辅导： ·活动：上级观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议 ·时间：考核期 目标管理表的考评： ·活动：评估下属绩效结果 ·时间：考核期结束 北 洋 企 管 顾 问 有 限 公 司 让员工知道自已的表现如何； 让主管了解部属的所思所想； 增进部属与主管之间的沟通，改善工作关系； 对员工是激励。 绩效评估与反馈 目 的 绩效考核的三个激励？ 北 洋 企 管 顾 问 有 限 公 司 考评人必须明白的事项 考评人是代表公司对受评人的工作进行公正评判，应摒弃个人的成见，以免损害公司或个人的正当权益。 考核期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评的依据。 为使员工考核公正，考评人应注意: 不以个人的好恶，对受评人给予不实的高分或低分 不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数 不以不合理的工作要求，来作为受评人的工作标准 不以受评人的一日之过，而忽略九日之功 北 洋 企 管 顾 问 有 限 公 司 考评打分中需注意的偏差 对照效应 中心化倾向 平均主义 部门之间 不平衡 偏见和人为的过高或过低 晕轮现象 近因效应 首因效应 北 洋 企 管 顾 问 有 限 公 司 如何进行绩效面谈 北 洋 企 管 顾 问 有 限 公 司 绩效面谈的准备 1.阅读当月给员工设定的工作目
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