第三章 人力资源规划文稿.pptVIP

第三章 人力资源规划 一、人力资源规划概述 1、人力资源规划的发展 2、人力资源规划定义：又称人力资源计划，是一套确保组织在适当的岗位上获得适当的人员（包括数量、质量、种类和层次等），并促使组织和个人获得长期效益的措施。 广义而言是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 3、对人力资源规划定义的理解 （1）动态性----因企业环境变化而变化，并与组织战略目标和经营目标联系起来 （2）主要工作是制定必要的人力资源政策和措施 （3）需要人力资源的其他系统支持 （4）保障组织与员工都得到长期利益 二、人力资源规划的目标 总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。 1、规划人力发展 2、促使人力资源的合理运用 3、配合组织发展的需要 4、降低用人成本 三、人力资源规划的类型： 1、从人力资源规划期限看，分为短期、中期、长期规划。 2、从人力资源规划性质看，分为战略性和战术性规划。 3、从人力资源规划内容看，分为总体规划、配备计划、退休解聘计划、培训开发计划、绩效福利计划等10个方面的内容。 四、人力资源规划的功能（作用） 1、人力资源规划是组织战略规划的核心部分。 2、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。 3、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。 4、人力资源规划有助于控制人工成本。 5、人力资源规划有助于调动员工的积极性。 五、人力资源规划的主要内容： 1、总体规划：根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。 2、具体规划： 1）配备计划 2）晋升计划 3）补充计划 4）调配计划 5）退休解聘计划 6）培训开发计划 7）工资计划 8）职业计划 9）劳动关系计划 10）人力资源预算 六、人力资源规划的程序：分析-制定-评估 七、人力资源规划的预测技术 1、人力资源需求预测： 1）影响因素：企业外部环境、企业内部环境、企业自身员工状况。 2）人力资源需求预测程序： 现实的人力资源需求预测、未来的人力资源需求预测、未来流失的人力资源需求预测。 3）人力资源需求预测方法： 经验预测法、德尔斐法、趋势预测法、回归分析法、生产函数模型法 2、人力资源的供给预测： 1）分类：组织内部人力资源供给预测，组织外部人力资源供给预测。 2）方法（主要指内部供给预测）： 人力资源信息库法、管理人员替换模型法、马尔科夫分析法。 3）影响因素（主要指外部供给预测）：人口、地域、社会经济发展状况、教育水平、政治因素、科技因素。 八、人力资源规划实践： 1、定义：就是人力资源规划完成后，还要对人力资源规划进行实施、控制，根据需要进行必要的修订过程。 2、实践模式：指令型、转化型、合作型、文化型、支持型。 3、人力资源规划的控制与评价 (1)、人力资源供求总量平衡但结构不平衡。 应对方法： A、内部晋升补缺。 B、对供过于求的人力资源培训后转岗补缺。 C、释放冗员，从外部招聘急需人才。 (2)、人力资源供不应求 应对方法： A、把相对富余的人员培训后安排到短缺的岗位上去。 B、增加外部招聘的数量。 C、雇用临时人员，聘用兼职人员。 D、提高员工的积极性，鼓励加班。 E、进行技术创新，增加机器设备，提高劳动生产率。 F、减少工作量或外包一些业务。 (3)、人力资源供大于求 应对方法： A、扩大经营规模，开拓新产品，实行多种经营。 B、控制新进员工数量。 C、提前退休、裁员、待岗、减薪等。 (4)、人力资源规划的评价： 通过实际情况与人力资源规划之间的差距，评价人力资源规划的有效性。 1）实际人员招聘数量与预测的人员需求量； 2）实际的劳动生产率水平与预测的劳动率水平； 3）实际的人员流动率与预测的人员流动率； 4）人力费用的实际成本与预测的人力成本； 5）行动方案的实际情况与预测的情况； 以上比较之间的差距越小，说明人力资源规划越切合实际。 (5)、人力资源规划的跟踪与审核： 跟踪：指考察人力资源的实际管理活动是否按照原来的规划进行。 审核：人力资源管理部门应该把员工的感受、业务部门主管的观点、人力资源管理部门主管的观点、社区和政府部门的观点，都是衡量公司人力资源规划是否适当的标准。 九、公共部门的人力资源规划： 1、定义 2、目标 3、类型 4、意义 5、内容 6、实施与评估 * * 内外部环境分析 战略目标 经营活动 劳动力市场 政策法规 人力资源现状分析