中心人才规划.分析.ppt

* * 信用卡人才规划(讨论稿) 目录 信用卡中心人才规划思路 信用卡中心人员总量规划 核心职位序列规划 针对关键人才的行动方案 主要经营目标 人才规划系数 人员总量预测 投入产出监测 职能配比规划 层级配比规划 人才总量战略性分析 核心职位序列规划 针对关键人才的行动方案 20** 20** 当前 未来 20** 20** 能力 绩效 敬业度 留用 培养 储备 + 内外部制约因素 2 3 4 5 6 核心人才识别 核心人才获取与保留 核心人才规划 7 8 9 1 人员规划整体思路 xxxx年信用卡中心发展战略 （一）推进产品和功能创新，不断完善用卡环境 （二）有效推进营销宣传工作，适时调整营销策略 （三）完善风险管理体系，提高风险管理效能 （四）完善服务功能，提高客户服务水平 （五）推进信息系统建设，提升业务运营能力 。。。。 发卡量增长 客户群的提高 收入增长 发卡量 透支余额 收入 战略目标 衡量指标 1 消费额 xxxx年工作指引 员工需求预测一般采取的方法是财务比率法，同时兼顾企业战略导向 需求预测 财务指标 发卡量 透支余额 收入 指导思想 指标意义 战略指标 发卡量在过去数年中是衡量卡中心业务的关键指标，虽然从xx年开始更多卡中心将注意力转向高端客户及产品领域，但是通过与发卡量强相关的工作总量、关联工作等因素，发卡量依然是信用卡中心员工数量的强项关因素。 透支余额作为衡量信用卡中心客户质量的关键因素，在信用卡的人工测算中，体现着业务开展的独特性。未来四年发展目标中的透支余额与市场普遍情况存在一定差异，这将更好的帮我们分析业务对人力资源的要求。 消费额代表信用卡被使用的效率，是衡量信用卡客户使用质量的重要指标，关注消费额度和人力资源数量的相关性，将为卡中心未来高质量客户的快速增长，提供良好的人员储备监测。 信用卡中心在成立之初，就考虑以盈利为核心的开展业务，在这里，我们引用营业收入作为人力资源监测指标，将卡中心的核心财务目标进行关联，确保在赢利成长的大原则下，完成具体规划工作。 2 消费额 指标一:发卡量 指标二:透支余额 根据上述四项指标与人员数量的相关性分析，确定人员总量的业务挂钩指标 发卡量（万张） 员工人数 100 1233 300 2280 500 2767 700 3088 900 3328 1100 3519 1300 3679 1500 3815 信用额度（亿元） 员工人数 70 1581 140 3269 210 4257 280 4958 350 5501 420 5946 490 6321 560 6646 3 累计有效卡 数量（万） 营业收入 （亿元） 透支余额 （亿元） 交易额 （亿元） 预测员工总量 。。。 7 1 100 74 987 。。 11 3 270 130 1500 。。。 … … … 。。。 … …. …. 根据四项指标分析，进行误差关联分析，得到今后4年的总人数指标 3 通过分析我们发现： 交易额是关联中心整体人数的首要因素 发卡量是关联中心整体人数的次要因素 更负荷的领先组织，会配有更多的人员 建议信用卡： 以多元指标衡量企业发展 人数考虑每年400-500人的均衡增长 人员达到2500人以后，缓慢增长，同时更多关注内部人员结构 深入分析交易额、透支余额领先战略对人员构成的不同要求，优先发展核心序列人员 通过人力资本增加值和人力资本投资回报对预测结果进行监控，确保合理的投入产出 4 备注:鉴于目前决大多数信用卡中心目前还未赢利,公司提供对标银行的相关数据供卡中心参考 标杆管理模式 高层管理人员：1.5% 中层管理人员：8% 员工：91.5% 高层管理人员 占总人数比例：1-2% 中层管理人员占总人数比例：9-10% 员工占总人数的比例：88%-90% 信用卡目前水平 高层管理人员 占总人数比例：1.5% 中层管理人员占总人数比例：7% 员工占总人数的比例：91.5% 建议的人才结构 层级配比规划 高级管 理人员 中级管理 人员 员工 5 前台 关键特征 中台 后台 典型岗位 市场操作比例 直接面对客户客户，进行销售和客户服务工作 业务中包括敏感商业信息，属于信用卡运营的核心模块 业务中很少包括敏感的商业信息，属于信用卡运营的辅助模块 销售岗位 70% 风险经理 15% 运营经理，客服人员， IT经理，行政经理 15% 职能配比规划 建议 60% 20% 20% 6 现状 40% 20% 40% 业务拓展 销售序列 销售经理（直销） 直销管理 网营管理 直销 销售经理（商户管理） 商户拓展与管理 销售经理（渠道） 渠道管理 区域管理经理 风险管理序列 高级风险经理（政策） 风险经理（授权管理）