科室二级分配与员工激励概要.pptVIP

* 行为改造型理论（斯金纳） 美国哈佛大学教授斯金纳:人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改善刺激就能改变行为。 人的行为 消退强化 积极强化 消极强化 目标 * 挫折理论（亚当斯） 挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。 人的行为 挫折 目标 受阻 激发斗志 古典劳工管理时代 资产者把无产者不是看作人，而是看作创造财富的力量。人同马、蒸汽、水全都充当“力量”的角色。 * 泰勒：“科学”地把人当牛马 * 　泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。 泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。 霍桑实验 哈佛商学院的艾尔顿·梅奥（Elton Mayo，1880~1949）等人于1924-1932年在芝加哥西方电器公司Howthorne工厂进行的著名“霍桑实验”。 影响生产效率的关键因素不是外在条件，而是员工的心理；工人们追求的不仅是金钱，他们还同样看重工作本身，以及安全、地位、晋升等非物质奖赏。因此，管理者的眼里应该有“人”，一个企业成功的最重要因素就是看它能否在管理中“善待”其雇员，能否妥善处理员工的“人际关系”。 照明试验——福利试验——访谈试验 * 霍桑实验结论 霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，提出了以下见解： 1.以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 　　 2.以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 　　3.以前的管理只注意组织机构、职权的划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用。 * 霍桑实验结论 4. 以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 　　 5.以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。 　　 * 霍桑实验结论 6.“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 * * 员工激励的主要方法 薪酬激励 晋升激励 提供培训与学习机会 提供良好的工作环境 尊重专家的个性 适度关注私人生活 安排富有挑战性或趣味性的工作 公开的表彰与奖励 集体活动（如必要的聚餐、外出旅游） * 员工激励的主要方法 参加专业的研讨会 赠送书籍或贺卡 家访 命名（以专家的名字命名工作室、创新研究室） 健康关注 参与决策 授权 医院的文化与品牌激励 薪酬激励创新——自助式薪酬 自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式。 自助式薪酬组成： 各种费用补贴（电话费、交通费、服装费、美容费） 生活质量（配偶子女安置、住房、工作环境的舒适度） 进修培训（学历教育、外出考察、图书费用报销） 职务（虚名激励、实际职务 、参与决策） 弹性工作时间（自主确定工作时间、休闲度假安排） 个人薪酬计划（个人提出薪酬总额，与管理者共同制定实现计划） * 职业倦怠 职业倦怠又称“职业枯竭”或“心理枯竭”，它是一种在工作的重压之下身心俱疲的状态，也是一