人力资源管理实验技术分析.ppt

（二）职位评价的主要方法 1、职位排列法，职位排列法是指根据工作复杂程度、对组织的贡献大小等特定标准对各个职位的相对价值进行整体的比较，并按照相对价值的高低排列出来一个次序的职位评价方法。排列法基本采用两种做法：一是直接排列法，而是交替排列法。 职位排列法的优点是简单易操作，适用于较小规模且职位数量较少的公司或组织。它的缺点是带有较强的主观色彩；此外，对职位排列无法准确得知职位之间的相对价值关系。 第三节职位评价 2、分类归级法，分类归级法是通过制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，并归到各个级别中去的办法。分类归级法的关键是建立一套只为级别标准体系，包括确定等级的数量和对每一个等级的定义和描述等。 分类归级法的优点是有固定的参考标准且灵活性强。它比较适用于大型组织以及对大量的职位进行评价。缺点是在于对职位等级的划分和界定存在一定的难度，如果职位级别划分的不合理，将会影响对全部职位的评价。 第三节职位评价 （4）设计一组针对连锁超市的销售人员业绩考核绩效指标，并计算出每项分指标的权重。 案例习题 1 为绩效考评提供事实依据 3 在劳动争议仲裁中提供利益保护 2 发现员工工作中的问题并提出改进绩效的方案， 一、 绩效信息收集的目的 第四节 绩效信息收集 二、 绩效信息收集的常用方法： 工作记录法 关键事件 记录法 定期抽查法 调查反馈法 第四节 绩效信息收集 三、 关键事件的STAR法（星星法） S是Situation指情境，即这件事情发生时的情境是怎么样的。 T是Target指目标，即他为什么要做这件事。 A是Action指行动，即他当时采取什么行动。 R是Result指结果，即他采取这个行动获得了什么结果。 第四节 绩效信息收集 来自业绩记录的信息 01 由上级主管人员进行观察得到的信息 02 来自他人评价的信息 03 04 四、根据关键绩效指标对绩效信息进行分类有三种： 第四节 绩效信息收集 （1）绩效信息收集的意义和目的是什么？ P161绩效信息收集的目的主要在于以下几点： 为绩效考评提供事实依据； 发现员工工作中的问题并提出改进绩 效的方案；在劳动争议仲裁中提供利益保护。 案例习题 （2）绩效信息收集的不同方法分别适用于哪些情况？ P161 ①工作记录法是对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标，按照规定由相关人员填写原始记录单，并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息。比较适用于担任工作循环周期短、工作状态稳定无大幅度变化的工作岗位的人员。 ②定期抽查法是指当工作记录数量过大，难以记录全样本时采取的一种调查方法。 ③调查反馈法是向员工的服务对象或与员工有工作关系的人调查并收集有关信息。适用于担任销售岗位或与客户有直接关系的岗位的人员。 ④关键事件记录法是对员工特别突出或异常失误的情况进行记录，关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励，对员工存在的问题进行及时反馈和纠偏。适用于担任那些工作周期长、员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的岗位的人员。 案例习题 （3）绩效信息收集沟通过程中应该注意哪些问题？ ①要关心员工的工作和发展；②要把绩效计划实施当成自己工作中的一个重要组成部分； ③要坚持主动积极沟通原则，并运用合理的沟通的技巧； ④绩效沟通要讲究实效。 （4）运用两种以上方法模拟绩效信息收集过程，并编写一份客户反馈的绩效收集问卷。 P166如下表 案例习题 第五节 绩效考评方法 配对比较法 配对比较法一种同时将每一名员工与同一评估组中其他员工进行比较的方法，即在每一个评估因素上将每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。 主要特点是：操作简单，但人数太多了不行。 使用领域：人数较少的时候可以进行。 A B C D E F A ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ B － ＋ ＋ － ＋ C － － － － ＋ D － － ＋ － ＋ E － ＋ ＋ ＋ ＋ F － － － － － －5 －1 ＋3 ＋1 －3 ＋5 6 4 2 3 5 1 行为锚定法 行为锚定法是一种在传统的评级量表法的基础上演变而来，由评级量表法与关键事件法结合而成的考核方法。 行为锚定法的操作步骤如下： （1）进行工作分析，获取关键事件； （2）建立绩效评价等级，一般为5-9级； （3）对关键时间重新加以分配； （4）对关键时间进行评定； （5）建立最终的工作绩效评价体系。 ? 第五节 绩效考评方法 360度考核法 360度考核法是一种从不同层面人员中收集评价信息，从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。即由被评价者本人以及与他有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下级、内外部客户等，从多方位对被评价者进行匿名评价。 第五节 绩效考评方法 下级 上级 同级