C8-6销售团的有效训练.ppt

为什么要教练？ 什么是教练？ 一种学习和发展的手段。 通过引导帮助他人实现目标。 在实际工作中进行 互相交流经验和看法，最终达成一致的行为。 鼓励和支持他人。 观察行为（协同拜访） 观察被教练者的行为,并确认行为对对实现其目标的影响。 进行观察时，作为教练要尽量成为一名中立的观察者，要在适当的场合与被教练者一起讨论当时的情形，以便了解他们的看法。找到正确的行为。 积极倾听 保持目光的接触；点头表示赞同. 用微笑使谈话者轻松下来； 要对形体语言保持敏锐的感觉，譬如姿势的变化、手臂的位置等等； 不要打断别人的谈话，除非所提的问题是为了澄清疑问，或为了鼓励说话人继续往下谈； 用自己的语言重复你所理解的对方所说的内容； 描述行为 描述自己观察到的行为； 客观,不要做出判断； 给予反馈 反馈行为表现，而不是性格、态度或人格，应描述他人的行为表现以及这些行为表现对他人的影响。 要有针对性，避免概括性地描述。例如：可以这样说“你的报告一目了然，看过之后便对情况全然了解”，而不要那样说“你干得相当出色”。 反馈的目的是帮助他人改进。 要具有可实现性。应当关注那些对方可以改进的因素。 取得一致意见 意见一致是指导的基础。 互相征询和阐明不同的看法； 提出建议； 检查是否已经互相理解； 检查是否可以取得一致意见； 如果协议存在问题，回到步骤1，并依次重新开始。 重新检核自己对培训流程的执行是否到位 系统化 流程化 立体化 没有比培训更划算的投资了，让下属成长，可以让经理去做更重要的事情或钓鱼去！ 总结 课程大纲 需求评估 培训实施 辅导跟进 效果评估 怎样才能保证 培训后真的能 够发生行为转 变？ 如何评价培训 是否真的有效？ 2个关键问题 2 Knowledge 1 Reaction 4 Business Results 3 Application (Behavior) 一级评估 内容:学生课堂的反应. 目的:培训员的授课技巧与准备情况 方法:课堂问卷 二级评估 内容:学生是否记住所学内容 目的:培训重点与学生投入 方法:课后问卷 三级评估 内容:学生行为的变化 目的:培训的内容是否变为习惯行为 方法:360度问卷 四级评估 内容:工作业绩是否提高 目的:投入产出比 方法:实验? 建立规范的培训制度和体系 培养学习的氛围 建立学习型的团队 重新检核自己对培训效果的评价是否科学 系统支持 不断强化 维持温度 销售是一场没有硝烟的战争，因此培训的结果要看能否临阵应战，完全可以不拘形式，关键要看实效！ 总结 * 课程大纲 需求评估 培训实施 辅导跟进 效果评估 销售教练技巧 对什么样的员工需要教练？ 在什么情况下要对下属进行教练? 在工作中对员工进行教练有哪些好处? 你认为教练和管理有哪些区别? 教练和被教练者应该是什么关系? 教练应该在什么氛围下进行呢? 管理和教练的区别有哪些? 不知道自己没能力 知道自己没能力 知道自己有能力 不知道自己有能力 员工能力的四个阶段 培训 教练 Peter Honey 经验学习圈 1 取得经验 2 回顾经验 4 规划下一步 3 总结经验 员工对职业生涯发展的需求 教练Coaching 教练是指管理者利用工作作为学习的机会； 通过沟通与引导的方法培养下属销售技巧 的过程 情景一：王刚是位经验丰富的销售员，平时 工作意愿很高，可是今天一直在发牢骚，而 且上午在电话中同一位客户争吵起来，中午 吃饭时你正好碰见他，好象他有意回避你。 “今天好象心情不好” “吵的好.” “不过…..” 如果经理这么说: “你今天和客户在电话中吵架了.有这事吗?” “你认为这样做对吗?” “那你以后应该怎么做呢?” 会是什么后果呢? 教练所需要的技巧 观察行为 积极聆听 描述 提问 反馈 鼓励 达成共识 教练是 纠正他人行为的机会。 为实现目标指挥某人去做某事。 作为无所不知的专家或督导者。 教练不是 小李:经理我觉得 处理客户投诉很头疼. 经理:具体说说. 小李:我知道客户投诉是都会很生气,所有我都会认真的听, 并且记录投诉的内容,为了记录准确,我会让客户再 把重要的内容重复一边,但客户常常会发火,并且有 时还会骂人,我真的很头疼. 案例 你将会怎么对你的下属进行COACH? 经理:小李家家乐的定单怎么样了? 小李:抱歉经理,家家乐要求今天发货,但可能后天才能发货了, 是我的工作失误造成的. 经理:你的工作一直都很认真的,这次的情况是什么样呢? 小李:是我的原因,那天他们的采购部打电话通知我订货的事, 接完电话来了一个同事,我们沟通了一会后我吧电话 的是忘了,昨天才想起来,经理这次是我的失误. 案