绩效管理(管理第1节).pptVIP

13802514032 lu626@163.net 第二节绩效管理系统的有效运行 蓝国庆 第一单元考评参与者的培训与动员 学习目标： 明确培训考核者的意义和方法，以及从思想和组织上对员工进行动员的方法。 一、考评者的培训 考评者应具备的素质： 作风正派，办事公道； 有事业心和责任感； 有主见，善于独立思考； 坚持原则，大公无私； 具有实际工作经验，熟悉被考评者对象情况。 对考评者培训的内容 ?绩效制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等； ?绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析； ?考评指标和标准的设计原理，应注意的问题和要点； ?绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点； ?绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止； ?如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等等。 二、贯彻绩效管理制度的策略 采取“抓住两头，吃透中间”策略 1、获得高层支持 2、赢得一般员工的理解和认同 3、寻求中间各层管理人员的全心投入 第二单元：绩效管理的面谈 学习目标： 明确绩效面谈准备工作的内容、绩效面谈的不同方式以及提高面谈有效性的措施。 一、绩效面谈的准备工作 （一）拟定面谈计划 面谈的目的、内容和要求 提前1—2周书面通知 口头确认 明确方式方法 （二）收集各种与绩效相关的信息资料 数据资料翔实、准确 绩效面谈的种类 1、绩效计划面谈 2、绩效指导面谈 3、绩效考评面谈 4、绩效总结面谈 绩效反馈的基本要求 ?有效的信息反馈应具有针对性； ?有效的信息反馈应具有真实性； ?有效的信息反馈应具有及时性； ?有效的信息反馈应具有主动性； ?有效的信息反馈应具有能动性。 反馈的不同类型 共同的积极反馈：员工的自我评估与他人评估都得到积极评价。 单方面的积极反馈：员工自我评价低于他人评价。 共同的消极反馈：员工的自我评估与他人的评价一样低。 单方面的消极反馈：员工得到比自我评估低的评价。 反馈面谈的形式： 讲述-推销法： 主管告诉下属员工对他们作出了怎样的评价，然后再让他们接受评估结果的理由。 讲述-倾听法： 主管告诉员工对他们作出了怎样的评价，然后再让他们谈一谈对自己的考核结果的看法。 问题解决法 主管和下属之间在一种相互尊重的氛围中来探讨如何解决员工绩效中存在的问题，从而激发员工的成长和发展。 二、绩效面谈的有效性 1、做好各项准备工作； 2、对不同岗位性质和特点的员工采用不同的面谈方式； 3、不为一时的成功而自满，也不为一时的失败而灰心； 4、采取有效的信息反馈方式； 5、求同存异。 绩效考核面谈十原则 第一原则:创造良好的气氛。 第二原则：参与原则。 第三原则：坦率而具体。 第四原则：不直接指责员工 尽量减少批评 避免对立与冲突。 第五原则：关注员工的绩效和行为方式而不是员工的性格特点。 第六原则：着眼未来而非过去。 第七原则：注重问题解决的原则。 第八原则：制定下一步工作目标。 第九原则以积极、鼓励的方式结束谈话。 第十原则 根据面谈内容整理记录，向上级汇报，并追踪下属绩效改进的情况。 原来如此 误 会 后 生 可 畏 第三单元：绩效改进的方法 学习目标： 掌握改进绩效的基本方法。 绩效改进的定义 就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 一、分析工作绩效差距 目标比较法—与目标比 水平比较法—与上期比 ? 横向比较法—与其他人比 二、查明产生差距的原因 绩效改进的方法 常用的改进辅导类型 1、 具体指示：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。 2、?方向引导：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点播及大方向指引。 3、鼓励：对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促动更好的效果。 有效的辅导应该是： （1）??? 随着目标的实现过程，改进辅导沟通是连续的； （2）??? 不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性； （3）??? 明确并加强对实现目标的期望值； （4）??? 激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注） （5）??? 从员工获得反馈并直接参与；针