绩效管理咨询式训(赵安信)中华讲师网.pptVIP

定性考评注意点 1、理念上：世界上没有绝对的公平，只有相对公平； 2、如果追求公平，定性指标如海尔案例完全量化； 3、定性考核要求主管必须养成记录下属绩效行为的习惯。 定性根据被考核人的指标的逐渐改善，可以换成其短板层面。 十三、定性的指标是动态的还是静态的？ 十四、定性评定要不要设自评？ 自我评估的意义 1、个人对本工作周期的一次自我总结和反省。 2、能测试出个人对自我评价的态度。 自我评估的技巧 1、自我评估权重不能高，一般在5-10分左右。 2、上级对其自我评价分可以进行调整。 3、自我评估的项目分数与上级评估的分数落差太大，可以倒扣分。 指标的设计 1 目标的设计 2 权重的设计 3 评分标准的设计 4 考核周期的设计 5 定量与定性的设计 6 绩效考核表设计的六大技巧 二、如何设定目标 从公司的愿景和战略 从可行性分析来规划 收集、参考过去的数据与经验 建立可衡量的基准值 1、如何选择可衡量的基准值 首先可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整 其次可参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标，确定合理的水平 第三应参考上级岗位相关指标所设定的目标值，保证上级单位目标值被逐级分解 最后应结合公司战略侧重点，服务于公司关键经营目标的实现 2、设置目标的SMART原则 S代表具体 （Specific） 指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； 指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作不设定目标 ； 注重完成绩效指标的特定期限。 M代表可量化 （Measurable） A代表可实现 （Attainable） R代表相关性 （Relevant） T代表有时限 （Time Bound） 谁是世上最美丽的女人？ 世界小姐大赛作为世界上最具影响的年度时尚文化盛典之一，历经了50多年的辉煌历程，已成为全球瞩目的焦点赛事。世界小姐的评判标准有美丽考评和智慧考评两大部分，其中每部分又包含九个具体方面，真可谓严之又严，慎之又慎。 1 、美丽考评：（1）身体健康情况；（2）身材、体形、体态；（3）头发皮肤及五官状况；（4）镜头表现力；（5）总体体态的和谐程度；（6）形体表现力；（7）肢体协调性；（8）彩妆妆容；（9）才艺表现 。 2、智慧考评：（1）学习经历；（2）外语水平；（3）团队精神；（4）色彩感悟力；（5）服装搭配；（6）文笔；（7）口才及应对能力；（8）学习能力；（9）知识运用能力。 总结：不好定量，就具体化或行为化！ 3、结果数据由谁提供？ 原则上，数据应该相互监督，本部门提供其他相关部门的数据，如果是本部门自身提供的数据，应由人力资源部或者绩效执行小组成员抽查其真实性和准确性。 数据的提供应附原始报表，不能笼统的提供考核数据。 指标的设计 1 目标的设计 2 权重的设计 3 评分标准的设计 4 考核周期的设计 5 定量与定性的设计 6 绩效考核表设计的六大技巧 三、权重设计的技巧 □权重设计的责任区分： 部门主管是权重设计的主体。 人力资源部是监督者。 员工是参与者 避重就轻 权重避难 绩效管理成功的“ 1-2-3 法则”  一个核心： 以目标为核心。 绩效管理是“一把手工程”。 目标能把人的潜能释放出十倍；几十倍甚至一百倍! 绩效管理成功的“ 1-2-3 法则”  两大关键（责、权明确）： 1、清晰的业务流程 其中最关键的是数据化体系的建立。 2、清晰的责任体系 完备的部门责任体系和岗位说明书。 绩效管理成功的“ 1-2-3 法则”  观念要正确 培训宣传到位 过程控制严格 领导的直接参与和推动 。 各个部门经理，不能把绩效管理看作负担；而要理所当然地当成本职工作，是份内的事，而不是份外的事。 绩效的推行最难的不是文件化的建立，而是人们绩效文化的改变！ 对公司流程要熟悉，对岗位职责要了解，对过程要监控，对数据要稽核，对结果要分析，对差距要有措施。 三大关键： 没有过程，就没有结果，过程决定结果 绩效管理流程 绩效考核知识培训 部门行动战略研讨 岗位绩效考核表研讨 绩效管理手册制定 企业战略与年度目标研讨 部门绩效考核表研讨 绩效考核模拟 绩效考核修订 绩效考核运行 成功实施绩效考核的要点 2 绩效考核的结果运用 4 如何设计KPI考核表的技巧 3 3 绩效管理相关知识 3 1 目 录 绩效考核的两个难点 绩效考核表的设计 绩效结果的运用 第二篇章 技巧篇 牛肉面的故事