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Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 案例分析 实施案例分析时，通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料，然后要求他针对材料提出一系列建议，以便汇报给高层管理人员。 一般情况下，主考会要求应聘者设想自己已经被选拔到或提升到了目标职位上，然后从那个角度去思考问题、提出建议。 这种测量方法着重于考察应聘者的计划组织能力、分析问题的能力、决断性等，根据评价中心流程关注的职位不同可以适当调整案例的内容和呈现的方式等。 第五节 员工招聘评价 一、招聘评价的意义 有利于组织节省开支 录用员工数量的评价是对招聘工作有效性检验的一个重要方面 录用员工质量的评估是员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它对招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个方面。 二、招聘评价的内容 一般评价指标 基于招聘者的评价指标 基于招聘方法的评价指标 实际中常进行的两种评价 招聘成本评价 招聘预算 招聘核算 招聘成本评估 招聘收益/成本比 录用人员评价 录用人员数量评价：录用比、招聘完成比、应聘比 录用人员质量评价 37参观科学博物馆 去听歌剧 A B 38当电话服务员 当个人生活顾问 A B 39记日记 哄孩子 A B 40解纵横字谜 教孩子唱歌跳舞 A B 41参加电视演出 构思设计与装潢 A B 42绘气象图 做体力测定记录 A B 43写税金申报表 帮人搬家 A B 44编辑剪报 装饰橱窗 A B 45编辑杂志 当滑雪教练 A B 计分及结果说明 每题中画圈者得2分，画三角者得1分，请分别填入职业兴趣测试得分表中。 将职业兴趣测试得分表中I--X的各竖栏的得分累积起来。分别填入各项下面的合计栏中。如果填写正确，10个合计格中的总和应为90分。 每项竖栏得分在13分以上为你“特别感兴趣的领域”，10—13分之间为你“感兴趣的领域”，6—9分为“兴趣一般的领域”，6分以下为“不感兴趣的领域”。 I人文科学：本国文学，外国文学，宗教文学，史学，哲学，心理学，人际关系学，教育学，教育行政学等。 II社会科学：法学，政治学，经济学，商学，经营学，社会学等。 III理科：数学，物理学，化学，地质学，生理学，天文学，生物化学等。 IV工科：机械学，建筑学，土木工程，应用化学，金属工程，资源工程，船舶工程，原子能工程，造船工程，原子核工程，航空工程，信息工程，环境工程，控制工程，通信工程等。 V农科：农学，园艺学，农用化学，农业经济学，林学，畜产学，兽医学，水产雪，食品工程学等。 VI医科：医学，口腔雪，药学，药剂学，生物要学，保健等。 VII家务：家务学，家政学，食品学，而同学，生活学等。 VIII教育：幼师，小学师范，中学师范，保健师范，特殊师范（包括音乐，美术，书法，护理，保健体育），聋哑师范，高中师范等。 IX艺术：美术，造型，设计，雕刻，艺术，音乐，作曲，声乐，器乐，指挥，乐理，摄影，电影，表演等。 X体育：包括体育，武术，健康学等。 八、情景模拟的类型 无领导小组讨论 文件处理模拟法： 管理游戏 角色扮演 案例分析 无领导小组讨论 操作方法就是给接受评价的一组应聘者一个紧急的压力性问题，要求他们在一个小时的时间之内解决。 小组讨论比较合适的情况是：6个应聘者，6个主考。主考不参与应聘者的讨论，他们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。 讨论小组的成员之间是平等的，合作的，他们自己来决定和组织整个讨论的过程：自发产生一个领导者来组织整个讨论，也有人主动承担秘书的工作，记录讨论的结果和控制讨论的时间，等等。 无领导小组 无领导小组讨论的关键性问题就是讨论主题的确定，不仅要求与待评价的职位的工作情境有密切的联系，而且具有一定的深度，有深入展开讨论的可能性。 无领导小组讨论比较独特的地方在于它能考查出应聘者在人际互动中的能力和特性，比如人际敏感性、社会性和领导性。同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色可以对应聘者的计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚持性、坚定性和决断性等意志力也能得到一定的考察。 无领导小组讨论 无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。 无领导小组讨论的优点 可测出人的实际工作表现，而不象某些纸笔测验那样，只能测出人的态度倾向。这是因为人在进