彭剑峰 - 基能力的人力资源开发与管理.pptVIP

基于能力的人力资源开发与管理 第一章 企业核心能力与人力资源 1.企业的可持续发展与企业的核心能力 1.1可持续发展的理念依据 1.2可持续发展的客观依据 2.人力资源是企业核心能力的源泉 2.1什么是核心能力 2.2人力资源与核心能力关系模型 3.人力资源管理角色与责任的承担 3.1人力资源管理要承担四种角色 3.2企业人力资源管理的责任承担 3.3人力资源管理者的素质 4.传统人力资源管理模式的转变方 第二章 基于能力的人力资源开发与管理体系 1. 构建企业人力资源开发与管理体系的基础 2. 人力资源开发与管理的系统构建模型 2.1人力资源开发与管理的四大支柱 2.2企业人力资源开发与管理的核心是人力资源价值链管理 2.3人力资源管理的最高境界是文化管理 3. 人力资源开发与管理业务系统模块 4. 基于能力的人力资源管理业务系统运行方式 ５.基于能力的制度体系及相互关系 ６.人力资源开发与利用效益评价系统 第三章 基于战略的任职资格系统 　　1. 什么是任职资格 　　　　1.1 任职资格定义 　　　　1.2 与任职资格相关的概念 　　　2. 任职资格系统与企业核心能力 　　　　2.1 任职资格要体现企业战略对核心能力的要求 　　　　2.2 企业核心能力是职类职种能力均衡发展的结果 　　　　2.3 企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的 　　　3.任职资格系统的基本框架及设计思路 　　　4. 任职资格系统设计的方法 　　　　４.1 任职资格系统设计的步骤 　　　　 ４.2 职类职种划分的依据 　　　　 ４.4 职层划分的依据 　　　　 4.5级别角色划分的原则与要素 　　　5. 员工职业发展通道与级别角色定义 6. 任职资格管理 　第五章 职业化素质评价系统 1. 素质与潜能 1.1 什么是素质（competency） 1.2 素质的构成要素 1.3 显性职业素质分类 1.4 显性职业素质分级 1.5 什么是素质模型 1.6 全脑模型与潜在职业素质 2.素质模型的建立流程与方法 2.1素质模型建立的流程 2.2 素质模型开发技巧——行为事件访谈法（BEI） 3. 素质模型的作用 3.1素质模型与企业核心能力 3.2 企业组织能力与员工核心技能 3.3 素质模型与企业经营目标的关系 第一，价值 价值＝收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于 1，否则企业得不偿失。因此“价值”标准位列四个标准之首。 第二，独特性 独特性＝社会的复杂性＋原因的模糊性，即企业的核心能力所具有的独特性是由于复杂的社会和种种机遇巧合所造成的，因此复制或模仿的可能性很小，一旦企业拥有了这项能力，竞争对手在短时间内难以模仿。 第三，持续学习 持续学习＝经验×挑战，组织是通过持续学习才获取该项核心能力的，即组织经历了学习 接受新的挑战 积累相关经验 学习……这个无限循环的过程，而该过程有助于组织获得持续的竞争优势。 第四，可扩展性 （1）该项核心能力的内容可以不断更新、增加。（2）组织应用该项核心能力时，可以因地制宜、因时制宜，灵活应用。 组织的核心能力（基于智力资本）源于以下四个方面： （1）流程 PROCESSES （2）知识 KNOWLEDGE （3）技术 TECHNOLOGY （4）内外关系 RELATIONSHIPS ３.3 人力资源管理者的素质 2.1 人力资源开发与管理系统四大支柱 支撑企业人力资源开发与管理系统运作需要四大支柱，它们的作用如图2-5 所示。 制度：科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率 人力资源的价值链包括：价值创造、价值评价、价值分配。首先