人力资源-程名第五章.pptVIP

育人篇：培训和开发 育人的重要性 木桶理论与漏桶理论 育人的主要途径： 内训、外训、在工作中成长 培训的“一个中心，两个重点” 培训是为了谁？ 组织？领导？？员工？？？ 两个重点：需求和效果 学习的原则 培训的特点 培训应该制度化 培训为什么不等于回报(滴水石穿!是保健,而不是治病) 工资总额的1.5％用于培训（格兰仕，600万；通用五菱，800万） 欣喜若狂：终于知道了什么是对的。 无奈的实践：这是习惯的力量。（抽烟，喝可乐） 员工十训 1、我们工作不仅仅是为了钱，更是为了成长。 2、多干活不是吃亏，勇于承担工作责任才能成长。 3、人的品格、行为具有连续性，今天做个好员工，明天才有希望成为一个好老板。 4、行动导致反行动，你把别人当朋友，别人也会把你当朋友；你把别人当敌人，别人也会把你当敌人。所以要友善的对待工作和工友。 5、竞争利于自己进步，别人比自己强是件好事情。所以不要妒忌别人，而是自己要努力工作。 6、空闲时要主动帮助别人。 7、帮助别人就是帮助你自己。 8、为组织打工就是为自己打工。 9、我们和组织是一种“共赢”，一荣俱荣，一损皆损。 10、己所不欲，勿施于人；理解别人，主动沟通。 培训要达到的根本目的 对待工作：勤奋 对待组织：敬业 对待老板：忠诚 对待自己: 自信 指给新雇员提供有关组织的基本背景情况，使他们顺利地融入到组织中来，并较早地进入角色 期望获得应有的尊重 期望获得对环境的了解 期望获得对职务的了解 期望获得发展与成功的机会（信任、授权、支持） Orientation的目的 减少新进员工的焦虑和困惑 培养具体工作的初步技能 将组织的文化、价值观灌输给新员工（工作期望同化） 组织概况（组织创业史、组织结构、产品或服务、市场及市场位置、技术、经营情况与战略、优势等） 组织文化与经营理念 组织主要政策 员工规范和行为手册 组织报酬系统 安全、事故、保险 组织规章制度 具体工作职责和技能 上级、下级、同事 开发设计新员工定向引导的活动 活动说明 将全班分成4-5人的小组；（2分钟） 由小组成员开发“南开大学新生定向引导计划（Orientation）；也可以开发院级或系级的计划；（5-6分钟） 请每组选择一名代表，将你们组的计划与大家分享； 教师总结或讨论存在的问题；（若必要） 培训可以是… 告诉操作工如何操作机器 让评价者（经理）如何客观地评价下属 为外派人员提供异国文化知识 让推销员学习如何应付棘手的客户 组织管理人员学习Excel 中层管理者管理创新的学习 … 组织需要（Organization Needs）。（经济学）人力资本投资和（管理学）人力资源开发：通过提高组织人力资源价值（质量），即员工知识与技能存量以及员工的学习能力来提高组织绩效，提升组织竞争能力；（培训费用是低税的，所产生的无形资产是免税的） 员工需要（Individual Needs）。员工自身发展（包括在组织内知识的增长、晋升，也包括员工在更大范围内的发展） 培训的需求分析程序 几种主要的培训形式与方法 Orientation 矫正培训 晋升培训 交叉培训 培训效果评价的方法 问卷法 被培训者 被培训者的利害相关者（上司、下级、同事、顾客等） 测试法（笔试、面试、现场操作与演示） 观察法 成本--收益分析（Cost-Benefits Analysis） Question Answer 培训效果评价的方法 * 程名望 博士walkercheng@163.com 公共部门人力资源管理 同济大学,2008 第五章 培 训 管 理 重复 相关 反馈 转移 参与 经常性 超前性 后延性 定向引导（Orientation）概念 定向引导的内容 培训是一个组织采取的促进内部成员学习的正式步骤，以使培训后的成员行为有助于组织目标的实现 培训是给新员工或现有员工传授成功完成本职工作所必需的基本知识、技能、行为和工作态度的过程，旨在提高员工特征与工作要求或组织要求之间的配合程度 培训的概念 培训与教育 培训与教育的区别 培训侧重于解决短期内员工知识、技能的匮乏问题；而教育（Education）则侧重于解决组织和个人的长期发展相匹配问题 培训解决的是特定问题；而教育解决的是一般性问题 培训与练习的区别 培训可以包含技能、态度、行为的培训，但更多情况下，培训特指岗位相关知识的学习；而练习（Practice）一般并不意味着知识的缺乏，而是缺乏实践，缺乏技能的熟练 组织重视培训活动的原因 工作需要（Job Needs）。外部环境及