HR第四讲208员工激励与绩效管理.pptVIP

* 北京邮电大学经济管理学院 * 360度绩效评价注意事项 选取正确的衡量指标 衡量的应是企业最重视的，与企业战略目标紧密联系的行为 对评价者进行培训 如何填写反馈表 如何有意识地避免主观误差 让评价者了解组织对某个角色的期望 注重操作细节，逐步推进 充分沟通，全员认同 先用于开发，再用于评价 匿名评价 对评价结果进行检查 * 北京邮电大学经济管理学院 * 3、薪酬管理 薪酬管理体系是人力资源管理体系的重要组成部分，它直接影响到企业人力资源管理的成效。薪酬的概念有广义与狭义之分，狭义的概念是员工由于雇佣关系而从企业获得的各种经济性回报和有形的服务及福利等等，广义的概念还包括无形的回报，如奖励、自豪感和良好的工作环境等。对员工而言，薪酬是企业对他们付出的一种回报，是他们满足生存的保证，更重要的是对员工工作的一种认可；对公司而言，员工薪酬是一笔巨大的开支，它起着吸引员工、保留员工和激励员工的作用 分段分级的薪酬设计，把薪酬与职位发展结合起来，核心是竞争上岗、定岗定薪、升岗加薪、工效挂钩。 * 北京邮电大学经济管理学院 * 薪酬设计，电信企业普遍采用的薪酬方式是岗位工资加效益工资，岗位工资根据岗位价值和岗位类别确定，效益工资根据绩效完成情况确定，薪酬管理的基本思路是：分类管理和分级管理相结合，拉开档次，向重点岗位倾斜。 ——薪酬实施，薪酬实施过程中主要考虑的是外部公平性、内部公平性和个人公平性，外部公平性是指报酬和劳动付出之比与企业外部水平保持一致，内部公平是指报酬和劳动付出之比与行业和企业内部同岗位员工水平保持一致，个人公平是指报酬和劳动付出之比与本人历史水平保持一致。高端岗位主要考虑的是行业公平性，引进人才需要考虑历史公平性，一般岗位考虑企业内部公平性，劳务人员主要考虑社会公平性。 ——薪酬调整与控制，薪酬管理要与职位管理结合起来，实行竞争上岗，岗变薪变的动态管理模式，员工的薪酬待遇与其个人的进退去留、升降调离紧密相联，按照总额控制，工效挂钩，封闭管理的方式对薪酬实行控制，同时把薪酬与员工满意度计划、核心员工忠诚度计划相结合进行同意考虑、统筹安排。 * 北京邮电大学经济管理学院 * 通信企业薪酬曲线 * 北京邮电大学经济管理学院 * 激发员工的策略 宋公明! 分槽合槽、奖猫罚猫 高屋低屋、分饼画饼 孔子对子贡和子路做好事情的不同态度 * * 王翦伐楚 * 赫茨伯格 北京邮电大学经济管理学院 * 公平感 领导作风 参与感 关心与支持 业务水平 工作分配公平，能正确评价下属工作，对下级给予公平待遇 讲究工作方法，善于化解矛盾，办事公正，务实求效，有责任心 积极征求和采纳下属意见和建议，有团队精神 主动帮助下属解决困难，为下属提供指导和支持，善于使用有效的激励手段 胜任工作，能够为下属提供有效指导，起到指引方向，调动下属，协调组织的作用 优良（2分） 可接受（1） 差（零分） 满意度调查方法举例 内部员工满意度调查采用评分制，每个考核维度满分是2分，建议评为优打2分，评为可以接受打一分，评为差打零分，允许打小数。 本表五项相加满分为十分，8分以上（含8分）为优，6分以上含6分为良，4分以上含4分为中，4分以下为差。本表由科内职工在人力资源部指导下匿名填写。然后上交人力资源部做统一汇总。 北京邮电大学经济管理学院 * 北京邮电大学经济管理学院 * 满意度管理 满意度指示器：业绩、浪费、质量、考勤、牢骚、事故、顶撞、流动 北京邮电大学经济管理学院 * 满意度管理 （１）报酬当然仍是关键因素;（２）员工与管理层之间的信任度、自豪度;（3）员工教育、培训投资;（4）富有人情味的关心,增加多项有利于员工家庭的利益;（5）公司的规模、组成和名声;（6）充分发挥每个员工的创造性;（7）员工之间的交流与沟通;（8）员工与管理者之间的交流与沟通;（9）公司为员工提供的优惠服务措施。 北京邮电大学经济管理学院 * 有效问卷200份，聘用工68%，核心员工32%，核心员工中中层以上干部13%。直接接触员工32人，访谈25人，其中聘用工65%，核心员工35% 职业 发展 5分 团队 气氛 4.6 人际 关系 4.5 领导 风格 4.4 办公 条件 3.2 培训 学习 3.1 工作 压力 2.1 薪酬 待遇 1.8 不满意 较满意 满意 第三回顾与评价 绩效面谈注意事项 基于公平感的沟通:对象公平\沟通公平\过程公平\历史公平\投入公平\间接公平 沟通的基本原则: 1、倾听 2、理解和共识 3、目标与承诺 4、印象 5、期望 北京邮电大学经济管理学院 * 面谈技巧 北京邮电大学经济管理学院 * 贡献型员工 （刘备托孤） 尊重+位置+待遇 要承诺，作提醒 冲锋型员工 （关羽降曹） 情感+待遇-位置 讲未来、立标杆、做保证 安