第七讲 薪酬管总论.pptVIP

第七讲  薪酬管理总论 一薪酬的相关概念及主要功能 什么是报酬？ 什么是薪酬？ 总薪酬的构成 三种薪酬构成的比较 关于薪酬的理解 1、社会层面：薪酬是全社会的可支配收入，薪酬水平决定了社会整体的消费水平 2、组织层面：薪酬是成本、投资 3、员工层面：薪酬是交换劳动的结果，是价值的体现 薪酬的演变过程 二 薪酬管理 薪酬管理的含义 薪酬管理：组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。 薪酬管理的原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性 对内公平——薪酬的内部一致性，要体现于员工的工作价值 通过岗位评价体现对内公平 个人公平——绩效报酬的公平性，适当拉开员工之间的差距 通过绩效考核体现个人公平 过程公平——薪酬管理过程的实施方式会影响员工的公平感 -通过薪酬决策的公开透明化体现过程公平 “东京事件” IBM日本总部曾经发生过一个著名的“东京事件”，起因是IBM东京公司的高层管理人员决定秘密重奖几位工作出色的骨干。这件事情本来是一个机密，而且这种做法在IBM美国本部也是一种例行的激励手段，但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们倒不是来闹情绪的，而是感觉别人被重奖了，自己没有得到奖励，这表明自己的工作成绩不突出，得不到领导认可，因此与其继续“混”下去，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉更丢人。 随后，令高管们更意想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人也跑来要求辞职，原因是：由于自己被老板重奖，结果害得同事们丢了饭碗；同事们的辞职又害得公司工作陷入了被动，所以既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。 薪资结构多元 对岗位进行科学的分类，不同类别的岗位采用不同的薪资结构 薪资水平领先 薪酬水平高于市场平均水平，以吸引、激励和保留员工 薪酬价值取向 在内在报酬与外在报酬的选择上，以外在报酬为主导 个人能力激励 根据岗位、能力与个人贡献，适当拉开差距，体现工资分配的导向作用和多劳多得的原则 团队责任激励 对于团队协作的工作，要建立团队激励的工资制度 企业业绩激励 对企业管理层与辅助性岗位，建立以企业整体业绩为主导的激励机制 薪酬总额控制 利润合理积累 劳动力价值平衡 避免劳动力资源过剩或配置过高，导致企业薪酬的浪费 中华人民共和国劳动法（1995年1月1日实行） 关于工资总额组成的规定（1990年1月1日实行） 企业最低工资规定（2004年3月1日实行） 工资支付暂行规定（1995年1月1日实行） 中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日实行） 最低工资 最长工作时间和经济补偿金 《劳动法》第五章　工资　第48条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 《劳动法》第49条：确定和调整最低工资标准应当综合参考以下因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 社会平均工资水平； 劳动生产率； 就业状况； 地区之间经济发展水平的差异。 《劳动法》第36条：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。 《劳动法》第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 《劳动法》第44条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： 延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬； 休息日安排工作又不能安排补休的，不低于工资的200%的报酬； 法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的报酬。 薪酬管理的流程及内容 薪酬管理中的若干重要决策 薪酬体系决策：企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系 薪酬水平决策：企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性 薪酬结构决策：同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小 薪酬管理政策决策：企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题 薪酬战略 薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有整体性、长期性、关键性的薪酬决策 公司战略与薪酬战略的整合 经营战略与薪酬战略的整合 从传统薪酬战略到全面报酬战略 1、公司战略与薪酬战略的整合 可口可乐的薪酬战略发展 可口可乐公司进入中