035人力资源管理制度.docVIP

人力资源管理制度 拟 制： 审 核： 批 准： 实施日期：2010年09月01日 为了加强公司管理工作，规范人力资源管理，使公司逐步形成良好的人性化管理氛围，促进人力资源转化为公司的第一资源，特制定本人力资源管理制度。 一、招聘 公司根据工作内容要求，配置相应的工作人员，配置人员应按照相应的程序办理招聘工作， 招聘程序：根据各部门上报人员岗位缺差拟定招聘计划——选定招聘方式——发布招聘信息——筛选应聘简历——笔试——面试——背景调查——体检——入职培训——试用期考察——招聘评估与总结。 （一）招聘计划 1、计划内招聘 根据工作分析及公司人力资源规划，确保员工队伍良好的素质基础，公司将于每年底对第二年的人力资源需求进行分析，编制年度招聘计划，并根据招聘计划分步、分季度实施，使公司的人力资源工作计划一定程度满足各部门用人的需求，年度计划内招聘包括新增人员及合同到期更换人员。 招聘计划拟定应包括招聘岗位、招聘简章、到岗时间、备选人数、录用人数、招聘方式、应聘到上岗的时间间隔、招聘成本等，年度招聘计划须经公司总经理同意后方可实施。 2、计划外招聘 计划外招聘包括员工临时性离职及各部门根据部门发展需要向总经办申请临时性添置人员，计划外招聘需要提前上岗时间一个月向总经办提交《人员招聘申请表》。 员工临时性辞离职需要补充用人的，由用人部门填写《人员招聘申请表》交到总经办，总经办人力资源管理人员根据公司目前的人员配置及工作安排情况决定进行内部调岗还是补招，内部调岗时应首先征得调出人员用人部门领导的同意。如计划外招聘是属于公司规定人员及岗位编制之外的临时性添置人员，申情部门应填写《人员招聘申请表》报到总经办，总经办根据人员编制及各部门用人状况报公司总经理，总经理批准后总经办实施招聘工作。 替换类招聘申请流程： 编外添置类招聘申请流程： 3、招聘简章填写要求 公司人员招聘简章原则上由用人部门初步填写，公司招聘负责人可以根据人力资源专业术语进行相应修改，招聘简章必须包括：岗位名称、招聘数量、岗位职责、任职条件（包括教育背景、年龄要求、性别、工作经验、知识技能、素质要求等）。 4、招聘渠道选择 招聘人员渠道主要有内部人员调整、大专院校、人才市场、网络招聘、报媒招聘、猎头、员工引荐等。一般人员招聘采用人才市场、大专院校、网络招聘、员工引荐、内部调整；中高层人员招聘可以选择报媒、猎头招聘平台。公司招聘主管在选择招聘平台时应对平台进行评估，应避免选择效益低、受众窄、不对位的渠道，选择报媒、猎头等招聘成本较大的渠道时必须获得总经理批准。 为了便于公司管理，人员引荐主要适用于引荐原有同事、朋友及旁系亲属，公司部门经理及以上工作人员不得向公司引荐其直系亲属，如工作人员间存在直系亲属关系，不得在本部门任职。 5、人员招聘审批权限 招聘部门副职及以上人员由总经办负责，须经公司总经理面试，其入职、转正及辞离职必须经过人事部门同意、总经办审核，公司总经理批准。 招聘厨师、保安、初级职员及以上至部门副职以下人员由总经办负责，须经用人部门负责人面试，其入职、转正及辞离职经部门经理申报，总经办批准，初级以上职员招聘、转正、辞离职、解聘必须经过公司总经理批准，如各部门招聘人员在编制之外的，其编制必须首先通过公司总经理的批准。 以下人员的临时性招聘（编制内）工作由用人部门负责开展招聘组织工作，由总经办对其工作进行监督，地区商场人员的年度计划内招聘和临时性招聘均由营销中心负责，总经办负责对其编制进行审核，其他人员的年度计划内招聘由公司统一组织。 生产厂工人：公司生产工人招聘由总经办负责，生产厂专人面试，由公司总经办负责签订劳动合同。 商场营业人员：商场营业人员招聘由营销中心负责招聘，营销中心经理与人力资源主管负责面试，公司总经办负责签订劳动合同及审核人员编制。 （二）简历筛选 招聘专员根据招聘岗位要求对应聘者简历进行筛选，在简历筛选的过程中应开展一定的面试工作；如招聘方式是网络招聘，应在简历筛选后进行一定电话初试工作；简历筛选应注意岗位对应聘者工作背景、教育背景、专业知识等相关规定；然后组织已经通过简历筛选的人员参加素质笔试，通过素质笔试的人员参与面试，通过复试的人员方可录用。 （三）招聘考试 公司招聘考试包括笔试和面试（即复试），笔试主要是素质笔试。招聘主管负责组织通过简历筛选的人才参加笔试。 素质笔试：素质笔试是为了对应聘人员基础知识、专业知识、心理素质、工作处理能力等的基础考核， 笔试包括考察基础知识、专业知识、综合分析能力、文字表达能力等因素。对于高端人才，公司可以对其进行人才测评，测评内容包括性格、心理、管理能力等。 对于涉及到计算机专业的岗位招聘，公司可以根据相关岗位工作的要求在笔试后增加计算机测试环节。应聘人员到公司参加素质笔试