绩效管理12015二三级薛老师.pptVIP

* * 制定绩效管理计划的七大原则 系统性原则——不同层次的空间、不同期限的时间 限制因素原则——木桶原理 * * 制定绩效管理计划的七大原则 投入原则——投入与目标的统一 可触性原则——制定计划留有余地； 导向变化原则——总目标不变下的调整和重新制定 * * 4.绩效目标 * * 目标的分类 * * 目标的来源 * * * * 目标分解流程图 * * 二、绩效实施的过程管理 绩效实施 过程管理 持续的 绩效沟通 员工数据、资料、 信息收集分析 * * 1.影响绩效管理实施的问题 组织文化作用 不同组织结构在绩效管理实施中的作用 绩效管理实施参与者的态度 绩效主管的能力 绩效主管的领导方式 * * 2.绩效沟通 沟通就是想法的传递 如果你想要传达你的思想给其他人知道，最好的办法不是直接把想法告诉他，而是采用效果言行引导反应 如果你想知道一个人在想什么，你必须让那个人开口说话  * * 绩效沟通的五个阶段 * * 阶段一 同意有问题存在 许多问题员工知道自己作错了事或不完美，但他们并不知道那会是个问题 目的不是告诉员工有问题存在，而是让他们同意有问题存在 * * 有效引导“同意有问题存在”的步骤 尝试提醒——失败 再次提醒——失败（对方会趋向对立） 分析原因，制定沟通计划（行为、后果、员工自身影响、正确的行为） 再次沟通，引导认识（自身影响、周边影响、整体影响） * * 如果我无法使员工同意有问题存在，那么可能—— 你不是在处理行为问题 你处理的事并不重要 你处理的事是重要，但你没有辨认出所有问题的后果和影响 * * 如果我无法使员工同意有问题存在，那么可能—— 你正试图要员工知道不真实或假设的后果 你没有运用想法传递，从而没有让员工说出你想要的答案 * * 如果我无法使员工同意有问题存在，那么可能—— 如果员工被开除，对他而言有正面的结果 员工的心智不正常，使你无法管理他的行为 * * 阶段二 共同对谈可能的解决方式 与员工一起辨认出应该改变哪些行为才能改善表现 尽可能的让员工自己说出解决的办法 如果办法必须从你提供，最好利用想法传递来使你想到的办法从他口中说出 * * 阶段三 互相同意解决问题的方法 从可能的解决办法中选出真正的解决办法，并达到共识 接受员工提出的解决办法，有可能浪费想法供给时间；拒绝员工的方法，则抑制想法供给行为 * * 阶段三 互相同意解决问题的方法 想法的互动会影响想法的产生， 不仅要敲定最后的解决方法，还要决定具体的实行时间 最有效的方法依然是想法传递 * * 阶段四 监督员工是否做到约定的行为 要让员工知道你在监督 当场给予肯定 * * 阶段四 监督员工是否做到约定的行为 只监督一次与没有监督的效果是一样的 监督不是记录行为表现，而是要改善表现 * * 阶段四 监督员工是否做到约定的行为 有效监督的先决条件是，你与员工必须知道该做的是什么，要做多少，以及特定时间内的进度 * * 阶段五 激励任何达到目标的行为 给予激励的时间接近行为改善的时间 不持续的正面激励是比较有效果的 * * 3.绩效面谈的准备 适当时间的选择 ——提前通知 ——商定的时间 ——计划耗时 ——充分的时间 * * 绩效面谈的准备 适当地点的选择 ——单独地点——不受干扰的地点 * * 绩效面谈实施的十点方针 建立并维系彼此的信赖 清楚地说明面谈的目的 鼓励下属说话 倾听而不要打断 避免对立及冲突 * * 4.绩效面谈实施的十点方针 集中在绩效，而不在性格 集中在未来而非既往 优点与缺点并重 该结束时立刻停止 以积极的方式结束面谈 * * 5.绩效面谈的表达技巧 要用描述性的语言，而不是判断性的语言 应采取支持性的态度，而不是权威性的态度 要反映出平等，而不是优越 接受他人的意见，而不是独断专行 * * 三、绩效评估 1.传统考核与绩效评估区别 出发点差异 目的差异 主导者差异 连续性差异 经理作用差异 绩效标准的差异 * * 2.绩效评估中常见的误区 定势思维误差 从众心理误差 光环效应误差 中心化误差 近期误差 * 真谛 人力资源管理师——绩效管理 * * 绩效管理 * * 第一部分 绩效管理概述 一、我们的困扰 1. 企业的困扰 员工为什么要离职 员工素质为什么难以提高 员工培训些什么 如何管理下属 * * 2.人力资源管理职能的困惑 绩效考评为什么推行不利 绩效考评的作用到底是什么 绩效管理管什么 绩效管理谁来管 * * 二、绩效管理是什么 绩效是组织所期望的结果 绩效是员工对组织的承诺 个人绩效 个人绩效 个人绩效 个人绩效 个人绩效 个人绩效 组织绩效