强化人力资源管,有效规避劳动争议(授课版).ppt

俗话说： 管理是什么？ 人力资源管理是什么？ 案例1 广州某银行招聘入职一批窗口服务人员，在经过了两轮 面试后，银行向所有复试合格人员签发了书面的《录用通知 书》，通知书的内容是：“·······恭喜您通过了我行招聘面试，您 已被录取为XXXX岗位员工，请您于X月XX日前往广州市XXXX医院 体检，并于XX日到我行报到，办理入职相关手续。”。被录用的 其中一名女求职者在前往指定的体检医院途中遭遇车祸，经抢 救仍在深度昏迷中。该女子家属提出认定工伤，要求银行承担 相应的责任，但银行提出该女子并未真正报到，未办理入职手 续，还不能视为正式的员工，因此不能认定为工伤，银行愿意 从人道主义的角度出发，给予一定的援助金。但拒绝家属提出 的要求。 问题： 双方是否建立了劳 动法律关系？该女子所 受的伤是否属于工伤？ 案例2 2007年9月，一家大型广告公司招聘一名HR经 理，猎头公司推荐了一位正在房地产公司做HR的张小 姐。尽管这家广告公司给出的待遇不如原公司，但是 张小姐看中这个公司的发展空间和前景，在面试了两 次之后，双方都比较满意，广告公司遂向张小姐发出 了书面的录用意向书，其中内容为：“······我公司对您 的表现非常满意，希望您能在2007年10月8日来我公司 共同商讨聘用事宜。” 张小姐随即在国庆假期前向公 司提出了辞职。 但就在张小姐辞职后，广告公司告诉她原本辞 职的员工提出不走了，所以没有职位空缺暂时不录 用张小姐。 这让张小姐非常郁闷！于是向广告公司主张赔 偿，并诉诸劳动争议仲裁机关，而广告公司则拒绝 张小姐的要求，认为双方并没有建立劳动法律关 系，张小姐因辞职造成的损失是由于其本身不慎重 造成的，与公司无关。 问题： 该广告公司是否与 张小姐确立了劳动法律 关系？是否应当赔偿张 小姐的经济损失？ 案例3 某公司对应聘者卢某多次面试后，决定聘请其 担任采购部经理，并于2009年6月1日发出了录用通知 书。卢某入职后工作业绩表现良好，该公司也庆幸找 到合格的人才。但在2009年年底，该公司人力资源部 在做另一位高管的职业背景调查时，无意间得知卢某 在原工作经历中有向供应商索要好处的行为，并因举 报而被免职解除劳动关系，对此该公司极为重视！经 领导班子会议决定解除卢某的劳动关系，并不支付经 济补偿金。 对公司的解除劳动合同的处理，卢某向劳动仲裁 机构提出仲裁申请，认为自己在该企业工作期间业绩 良好，无任何违纪不良行为，企业以入职前的行为作 为解除劳动合同的依据，是于法无据的。要求认定该 企业属于无正当理由解除劳动合同，应支付双倍的经 济补偿金，支付待通知金及相关的经济损失。企业则 认为：作为一家提倡诚信价值观和颇具品牌知名度的 企业，不能雇请一个有职业污点的员工，因此企业没 有做错，拒绝卢某提出的诉求。 问题： 该企业的处理行为 是否合法、有效？员工 诉求是否可以得到仲裁 委的支持？ 2、入职声明和入职信 员工招聘录用的过程中，经常面对员工个人真实身 份信息、身体健康状况、真实的从业经历和个人性 格特质情况较难在短时间内掌握的实际困难 通过新员工填写《入职声明》或者签收《入职信》 的方式，完善入职后风险管控的第一道关口 《入职声明》或《入职信》中应由员工个人承诺提 供真实有效的身份、学历、资格资质、身体健康、 从业经历、家庭构成、婚姻状况等方面的信息，以 及对不利后果的承担 入职的管理工具表格 《协商签订劳动合同意向书》 《员工信息登记表》 《个人资料原件或复印件详情单》 《员工计划生育情况登记表》 《入职声明》 《入职信》 试用期是一把锋利的 -- 双刃剑 问题： 试用期是约定的条 款，还是法定的条 款？ 案例4 某制造型企业招聘销售部经理，本企业员工 推荐介绍王某，经面试合格入职。因是熟人介 绍，企业和员工双方均未再做深入的了解和沟 通，于2010年4月10日签订了劳动合同，合同期限 5年约定试用期为6个月，期间王某的工作业绩始 终不够理想，于是工作到7月初时，公司通知王某 解除劳动合同，原因是王某不符合录用条件。 王某不服，认为这个理由与事实不符，他本人不 清楚企业的录用要求究竟是什么，企业没有给予任何 书面的资料说明，于是要求企业按法律规定支付经济 补偿金。 企业则认为试用期就是与劳动者相互了解的考察 期，如果劳动者在此期间不能胜任岗位的工作，单位 理所当然可以解除劳动合同。王某自入职以来工作业