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开放式与封闭式绩效考评 一、开放式绩效考评： 开放式考评的重点在于考核由多人参与，考核流程及分数是开放的。关键流程如下： . 人力资源部制定绩效考核标准和考核办法。 . 人力资源部综合各岗位不同的考核项目和标准制定考核量表。可以按照不同的人员类别制作不同的考核量表：如管理人员考核量表、技术人员考核量表、行政人员考核量表等。 . 确定考核关系：确定考核的纬度和考核关系。如 360 度考核就需要包括上级考核、下级考核、同级考核、本人考核等。也可以采用 180 度、 90 度考核等等。但考核关系及考核顺序应给予确定。比如：先由本人打分，然后部门经理打分，部门经理的上级核定考核等级。 . 人力资源部对所有考核人进行考核前的培训。以统一标准、使考评的结果更加公平和高效。此时，人力资源部可以将事先设计好的考核量表发放到第一考核人的手中。（第一考核人可能是本人） . 本人在规定的时间内对照考核标准对自己考核期间的工作业绩打分。然后把量表及自评成绩交给下一级考核人（一般是自己的主管，也可能是同级）。 . 同级人员打分时，有些是指定一名同级人员打分，也可能是几名同级人员同时打分，最后取平均分值。 . 主管人员打分前，应与被考核人进行考核面谈。主要根据被考核人的绩效表现指出其优势和劣势，并帮助其制定绩效考评计划。 . 主管人员打分后，高一级主管根据自评成绩、同评成绩和主管打分确定其最后分数及等级。（如一等、二等、三等）考核等级一般与薪资等级相对应。 . 人力资源部统计考核成绩后向员工公布考核成绩。 . 员工如认为自己的考核成绩与实际绩效不符，可以向绩效考评监督部门申诉。 . 相关部门认为员工申诉不成立，可驳回申诉。如申诉成立，应将考核表重新返回到部门主管，重新面谈和打分。 . 考核结果运用指将考核结果与工资、奖金、升职、降职、培训等其他人力资源管理内容相结合。以促进员工改进绩效、优胜劣汰，以提高组织的整体绩效，实现企业目标。 二、封闭式绩效考评： 1 、 2 、 3 、 4 项与开放式考评程序基本相同。 5 、第一考评人一般为被考评人的主管。主管人员给被考评人打分后，与被考评人进行面谈，并签字。 6 、高一级主管人员参考主管人员的考评分数，为被考评人确定等级。 7 、人力资源部统计考评成绩后，把考评成绩交给财务部，进行考评结果的运用。 绩效面谈的原则 　　绩效考评面谈是考评反馈的一种主要方式或主要手段。通常，考评面谈是在每年的年终进行，它虽然是对被考评者过去的工作表现作总结性考评面谈，但却是立足于被考评者将来的工作表现，即致力于发掘被考评者内在潜能和开发被考评者工作技能。 　　在管理实践中，绩效考评面谈一般有三种方式：告知和推销方式、告知和聆听方式以及解决问题方式。 　　首先，告知和推销方式。这种方式是在考评面谈时，考评者向考评对象告知考评过程和结果，并向考评对象提出一些建议。在此同时，考评者不仅力图让员工相信考评活动的公正合理，而且还要求考评对象接受所提出的建议。这种面谈方式实质上是一种单向沟通，考评对象处于被动地位，容易形成自卫心理。 　　其次，告知和聆听方式。这种方式较之前一种方式有一定改进。在考评面谈时，考评者向考评对象告知考评过程和结果的同时，鼓励员工发表对考评的看法，并注意倾听考评对象的意见。这种面谈在一定程度上是一种双向沟通，但是在向考评对象告知考评情况时，考评对象仍旧容易引起自卫心理。 　　最后，解决问题方式。这种方式是在考评面谈的一开始，考评者就鼓励考评对象识别其工作中的问题，进行讨论，在讨论中，得出对考评对象的工作绩效的评价；同时对讨论的问题提出解决的思路和方法。这种面谈方式自始至终是一种双向沟通，考评者和考评对象处于平等地位，考评面谈真正能注重考评对象下一步绩效的改进及其改进的方法和计划。 　　在考评面谈过程中，必须掌握标准的操作程序及相关技能．考评面谈过程一般分面谈准备、面谈实施和面谈汇总三个阶段。 　　1 ．考评面谈准备阶段 　　这阶段的主要工作有：收集有关资料和数据并详细阅读和熟悉它们，起草一份面谈要点提纲，或制定考评面谈记录表，选择一处不受干扰的安静的谈话场所；确定一个双方都适合的谈话时间，提前通知面谈对象，并通知对方面谈目的。 　　2 ．考评面谈实施阶段 　　这阶段是考评面谈的实质性阶段。它主要包括：按照考评要素 ( 或维度 ) 和考评标准，说明具体的评分及评分的理由；肯定成绩和优点，指出不足，提供改进建议；做好必要的记录；谈话的重点放在具体的工作表现和结果上；谈话首先从双方无异议的话题谈起，然后逐渐进入有异议之处，相互平等地加以讨论，并留有时间让对方陈述、申辩或补充，其间面谈者。 　　需耐心倾听；最后商定下次面谈的时间。 　　通常，一次成功的面谈应注意以下几