人才素质盘点方.pptxVIP

;;整体运作思路：建立标准，盘点队伍，形成机制;总体思路：建立基于素质平台的目标实施能力;素质的冰山模型;素质——绩效;目标：;成果及工具要求汇总;运作要点1/3;运作要点2/3;;;;;本次项目的其他意义;;项目运作步骤;工作步骤1_人员分类，确定各类人员的建模重点;管理者角色类别定义;工作步骤2_建立胜任力素质模型;人在特定的组织、环境和团队中工作，必须与之相适应;的“三和”模型;建立胜任力素质模型的关键点;;胜任力模型建立方法BEI访谈示例;胜任力模型建立方法关键产出分析法示例;胜任力素质要项定义示例;胜任力素质要项分级定义示例;管理者胜任力素质模型示例;胜任力素质重要性评价均值表示例;工作步骤3_人员素质盘点评估;胜任力素质考察维度与考察方法;1、综合笔试_简述;1、综合笔试_基本管理素养问卷示例（选择题）;1、综合笔试_通用能力情境模拟问卷示例（公文筐技术）-不采用;1、综合笔试_风格特质测评问卷（示例）;1、综合笔试 _笔试结果示例;;2、情境案例分析_简述;2、情境模拟分析_示例1;2、情景案例分析_示例2;3、无领导小组讨论_简述;3、无领导小组讨论_小组研讨议题的选择;3、无领导小组讨论_确保研讨成效的举措;3、无领导小组讨论_讨论方法建议举例（1/3）;3、无领导小组讨论_讨论方法建议举例（2/3）;3、无领导小组讨论_讨论方法建议举例（3/3）;4、结构化面试_简述;4、结构化面试_准备工作：理解组织并把握评估重点（1/3）;岗位情境 特质要求;岗位情境 特质要求;4、结构化面试_面谈技术说明（1/3）;典型工作事件;面谈主题 1．职业经历的总体回顾 教育背景 主要职业/岗位转换经历 2．对现在工作的面谈 岗位的关键工作职责（工作量最大的以及您认为最重要的三至四项工作） 上级对工作成果的绩效产出要求（在客户满意方面到达成哪些指标） 3．基于关键工作职责的成功/失败关键行为阐述（请每个人至少准备二至三个关键行为事件） 相应要求 是什么任务？ 任务发生的背景（谁是您实施行为的对象，他有什么样的要求？当时您所处的工作环境等等） 谁具体实施了行为（谁参与了此件工作，我做了什么） 您完成的具体行为（我说服???客户，如何说服，具体的过程，包括您当时的想法、感觉和行为） 最后的行为结果（上级与客户的直接评价） 支持您采取具体行为所必备的知识、技能、态度要求 注意事项： 所阐述的关键行为事件一定要能真实详尽的反映当时发生的背景、具体的工作任务，具体的行为/想法/感受、行为的最终结果。 ;5、现场述职答辩_简述;5、现场述职答辩_述职答辩的设计说明;6、多角度行为量表（360）_简述;6、多角度行为量表评估_示例1;6、多角度行为量表评估_示例2;工作步骤四：建立基于素质模型的管理系统，形成长效机制;评估分析结果示例_个人素质比较图;评价结果示例_个人能力特征雷达图;评估报告示例1;评估报告示例2;借助素质模型，建立科学的人岗动态配置;建议一：应用“情境特质分析”和“三和模型” ，完善素质模型;建议二：建立素质模型应用操作办法;应用示例1：系统的岗位竞聘评估;应用示例2：建立科学化的民主评议（360）;;;姓名;完