工作規則-邱祈豪教授dr.chiu法學概論與勞動基準法。-大葉大學.pptVIP

第十二章 工作規則的性質 大葉大學 助理教授 邱祈豪 課程大綱 工作規則的定義與位階 工作規則的機能 工作規則的內容與效力 前言 勞資雙方之間的關係不僅在勞基法等法律規定，或勞動契約、團體協約而已，尚包括工作規則在內 勞方服勞務時如違反工作規則之規定，將受到僱主懲戒 工作規則之定義 工作規則是規定勞工服勞務時，應遵守的重要規則，如有關工作時間、休息、工資、考勤、獎懲等各項。 係雇主基於對事業單位之統制權而單獨自行訂立之內規。違者雇主亦可依據工作規則之規定予以懲戒。 勞基法雖未規定訂定工作規則時，應徵詢勞工之意見。但勞工如有意見仍得經由勞資會議向雇主表達。 工作規則的位階 就勞雇間之權利義務關係之法律依位階而言，有憲法、法律、 團體協約、勞動契約、工作規則等，工作規則之位階最低。 勞基法規定工作規則如違反法令之強制或禁止規定或該事業適用之團體協約規定者，無效。 憲法? 法律? 團體協約? 勞動契約? 工作規則 工作規則之機能 經營者恣意行為之排除 教育之效果，尤其透過工作規則使新進勞動者獲得教育機會 為團體協約之先驅，成為團體協約內容素材成長之所在 企業內勞資關係之氣壓計，可預先測出職場融合與否。 工作規則與團體協約之區別 團體協約乃是勞資雙方為勞資關係之目的，將勞動習慣法透過自主的程序制定成為規範。相對的，工作規則則否。 工作規則之內容並無成為勞動契約之共同內容之妥當性。 換言之，無法根據工作規則而成為事實上的習慣，演進成為勞動契約之內容。 工作規則與勞資協定 所謂勞資協定而成立之工作規則，指資方並非片面的作成或僅向勞工組織諮詢，而係在特定的職場單位，由勞動者組織的支部與資方管理者作成協定，就該單位之特殊情況加以規範，設定規則之情形而言。 此種情形之工作規則係該勞工組織與資方間團體協約之下部規範，當然也因團體協約之法規性質而成為法規之一部份。 工作規則與勞動契約之關係 工作規則是個別勞動契約之共同內容作總預定，是將「勞資雙方一般性的事實上習慣」轉變成為「個別勞動契約內容」之媒介，與企業界對顧客所利用之附合契約之情形完全相同，應適用關於附合契約之法理。必須公開揭示，同時應受行政監督。因此其規則並不能當然有效，蓋勞動契約違反法令或團體協約時，當然無效。 工作規則變更 與勞動契約之關係 工作規則既然係資方片面規定，當然亦有片面變更之自由。但對於遵循前工作規則的勞動者，卻不能主張後工作規則亦對其當然有效。蓋當事人一方並無片面變更契約內容之權。 反對變更但仍遵循前工作規則之勞動者，如與資方發生爭執仍係契約上合意之問題，而非違約問題。 當然如果勞動者默然服從新變更之工作規則而繼續勞動，則可能被視為默認新工作規則 工作規則之內容１ 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作輪班方法 工資之標準、計算方法及發放日期。 延長工作時間；津貼及獎金；應遵守之紀律 考勤、請假、獎懲及升遷 工作規則之內容２ 受僱、解僱、資遣、離職及退休。 災害傷病補償及撫卹；福利措施。 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定；其他。 僱主如認為有必要亦得分別就上述事項，另訂單項工作規則。 工作規則之效力－法律規定 依勞基法規定事業單位僱用勞工人數在三十人以上者應制定工作規則，報請主管機關核備，並公開揭示之。 工作規則發生之效力以公開揭示開始為準，故縱未向主管機關報備亦僅為違反行政法之義務而已，並未影響工作規則之效力 工作規則之效力－司法解釋１ 關於工作規則的內容的法律效力，司法院14期司法業務研究會結論認為，工作規則只要其規定之勞動條件在合理的限度內，則不問該事業場所勞工是否知悉，亦不問勞工是否個別同意，均應適用該工作規則。 工作規則之效力－司法解釋２ 我國法院的判決傾向對「勞工同意」採寬鬆的認定。例如勞工的沈默被解釋為默示同意。又例如，願意受某企業僱用被解釋為同意該事業單位已存在之工作規則。又例如，受僱時若勞工簽下所謂「誓願書」或「同意書」，表明願遵守公司一切工作規則，則縱使勞工完全不知工作規則之存在，或根本不知其內容，亦屬同意。 工作規則之問題點１ 勞基法第70條應經主管機關核備之規定，依上述司法解釋，事實上已形同具文。 實務上台灣目前產業界個別勞工與僱主並無法進行對等勞動條件之協商；而代表勞工利益之工會在法律制度的重重限制下，又常是基弱不振或欲振乏力。 勞基法是在工會無力的背景下制度的，因此工作規則應經主管機關核備，且向員工公開揭示，使全體員工有共見之可能時，才成生效，才是正道。 工作規則之問題點２ 立法者企圖藉由主管機關之核備而監控工作規則之內容。但法律賦予勞工行政主管機關之權限並不十分完全。因勞工行政主管機關並無直接修改工作規則之權限，僅有通