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西南证券的人力资源战略 ——2002年的打算 西南证券的三步发展战略 人力资源管理的转变历程 目录 调查发现西南证券在5个基本要素和2个管理杠杆上与卓越水准相比存在部分差距 差距具体表现在以下方面 长处 因此，完善KPI管理体系，建立灵活的人才配置机制是我们2002年的工作重心 选择 充分发挥个人的才干和积极性 明确的个人目标，将业绩评估和奖励落实到个人 公平的业绩管理，透明的考核机制 为员工个人发展提供空间 公司文化鼓励团队精神，业绩考核包括对团队精神的考核 个人薪酬与公司整体业绩挂钩 加强公司内各层次员工间的交流 鼓励员工积极参与到KPI管理活动中 优点 明确的个人业绩目标 有助于建立良性的内部人才流动机制 充分发挥人的职能、才干和积极性 保证公司经营目标层层分解得以实现 通过员工的参与和充分交流，来达到员工与公司两方面的平衡 缺点和局限性 可能会忽略对员工潜能的评估和激励 可能会降低总体的综合效果，可能会阻碍相互合作和对公司文化的支持 西南证券员工队伍较年轻，有发展潜力 西南证券员工队伍的学历结构有待提高 人才市场的供大于求使得裁员的阻力大，同时也为特殊人才的获得提供了可能 国内中低级人才供大于求 2001年1至7月，全国人才市场求职人数与职位数之比为3.41: 1。找工作的人是工作的3倍多 按学历比较，硕士研究生以上学历人员（含硕士研究生）求职人数与职位数之比为1：1．