工作分析与胜任质模型.pptVIP

B.影响的范围（要求目标的设定在A.3以上） B.1影响个体绩效。通过时间管理和良好的人际沟通努力改善绩效 B.2影响至少两个人的绩效。如组织一个小型的工作会议 B.3影响一个工作团队的绩效，以提高系统效率。如组织一个中等规模的研讨会 B.4影响一个部门的绩效 B.5影响一个中等规模的组织或公司某一部门的绩效 B.6影响一个大型组织的绩效 B.7影响某一产业的绩效 主动程度（要求目标的设定在A.3以上） C.0没有任何创新 C.1对工作有些创新，但在组织中的其他部门早已做过了 C.2对组织进行创新。为改进绩效在组织中进行了创新，但并不具备普遍意义 C.3对行业标准与规范的创新。通过行业创新与变革获得超额利润 C.4引发行业巨大变迁与革命的创新活动，如苹果电脑公司改变了整个个人电脑产业的格局等 讨论：工作分析与胜任素质模型 分析岗位 分析人的素质 分析人的胜任素质 人岗匹配 工作分析：关注岗位，要求人满足岗位的要求 胜任素质模型：追求人与岗位的特征匹配，提高人的适岗率，在选对人前提下培养人 案例：某电子公司薪酬体系 职位体系 根据工作性质分成四大系统，分别为管理系统、科研技术系统、生产技能系统以及辅助系统 根据职责范围的不同分为两个层次，分别为经理层和专员层。 职位薪值 整个薪酬体系的基础，从员工的职位价值和技能因素方面体现了员工的贡献 员工的职位薪值主要取决于当前的职位性质 在