教师绩效访谈制度.doc-愚一小学.docVIP

愚园路第一小学“面谈式”教师绩效评估制度 一、指导思想 教师专业发展是一个长期的过程,促进教师的专业发展有很多途径,但无论什么方式，都需要一种专业发展评价导向来保证。我校“面谈为主，定性和定量相结合”的教师绩效评估模式，既可方便教师自己通过无极评价及有级评价来调整三年个人目标，也为学校对照晋升标准重新认定岗位提供方便，真正做到“以发展的眼光看待教师，以发展的眼光评价教师，以发展的眼光任用教师”。 二、评价定位 1.赋予评价新内涵：对教师绩效评价不仅仅停留在“做了什么，怎么做的”，而是关注“做了以后收获多少、成长多少”，既重视结果更重视过程，除考核教师“核定工作”完成度外，还要考核教师“实践研究”的参与度及“合作共赢”的融入度，并通过“以奖促评”、“交流研讨”、 “成果展示”等平台让每一个教师体现自身的价值。 2.赋予评价新机制：建立符合愚一小学发展的教职工绩效评估指标体系，及人性化、弹性化的教师评价制度，满足不同层次人员的发展需求，促进专业发展。通过评价过程的反馈、调整，在提高工作积极性和创造性的同时，为学校客观评价教师工作提供科学依据。 三．评价原则 １.“个性差异和能级差异”相结合 教师专业发展是教师专业成长或教师内在专业结构不断更新、演进和丰富的过程，是教师以自身专业素质包括知识、技能和情感等方面的提高与完善为基础的专业成长、专业成熟的过程，因此，在教师绩效评估中应更强调专业发展的连续性和动态性，注重“个性差异和能级差异”的结合，将教师专业是否“发展了”作为评价的首要标准。 ２.“有级评价与无极评价”相结合 有级评价即外显性、绩效评价 访谈框架三：怎么到那里？（建议实现以上目标可采取的举措） 访谈框架四：如何保证到那里？（需要学校提供哪些支持和援助） 3.谈话基本概况 实行校长授权谈话制，要求谈话率达到教师总数的60%以上。 谈话依据：个人三年绩效考核；个人三年发展规划。 谈话要求：结合教师个人的自我剖析，依据三年绩效考核中发现的亮点及有待改进的问题，帮助被谈话者准确定位自己的成长点及突破点，调整个人三年发展目标。 谈话过程：分三个层次谈话 第一层次：校长与中层以上干部谈话，包括副校长、工会主席、书记助理、教导主任、总务主任，覆盖率为100%。 第二层次：中层与教研组长谈话，每人自选二人，教研组长谈话覆盖率为100%; 第三层次：由部门负责人(或教研组长)自选二~名本部门（本教研组）教职工进行面谈评价，扩大面谈覆盖面。 谈话后续：教师结合个别访谈制定或修改个人三年规划。 附表： 愚园路第一小学教师个别访谈记录（ ） 被访谈人 学 科 访谈日期 访 谈 人 职 务 访谈地点 个 人 回 顾 收获体会 遇到困惑 所需帮助 指导资料的搜集、论文的撰写 共 同 梳 理 考核情况 姓 名 （）年度 （）学年度 （）绩效 （）满意度 （）满意度 长处亮点 存在问题 共 同 探 讨 探讨解决问题和困惑的方法和途径（具体、可操作） 探讨新一年发展点 主要举措 职称目标 专业目标 学力目标 课题研究 论文发表 信息技术 课程开发 项目研究 教学质量 公开教学 教学比武