7绩效考核第七.pptVIP

绩效考核：困难重重 大约65%的公司对他们的评价制度有一定程度上的不满。 有80%以上的公司都对其评价制度不满意。 戴明：绩效评价过程为管理的七大致命疾病之一。 第7章 绩效管理 绩效管理概述 绩效考核的内容 (1)上级考评 在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％～70％。 (2)同级考评 在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额，但不会过大，在10 %左右。 (3)下级考评 其评定结果在总体评价中一般控制在10％左右。 (4)自我考评 评定在总体评价中一般控制在10％左右。 (5)外人考评 在实际考评中采用外人考评的形式时，应慎重考虑。 业绩：指员工的工作效率及效果。 主要包括： 员工完成工作的数量、质量、成本费用 完成工作的有效性 为完成工作所作的贡献 业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。 能力 体能:取决于年龄、性别和健康状况等因素; 学识:包括文化水平、专业知识水平、工作经验等项目; 智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识的能力; 技能，包括操作、表达、组织等能力。 态度：态度主要指纪律性、协作性、积极性 、主动性 、服从性、执行性、责任性 、归属性 、敬业精神、团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精神 、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等。 以下为对某业务员的态度可如下衡量： 《业务员行为基准》的执行情况 ; 收集、整理与报告客户资源以及市场信息的情况 ; 与他人、他部门的合作情况; 将抽象的概念具体化，便于评价！ 业绩、能力、态度在考核中的应用 绩效管理过程 绩效考核体系设计流程 绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和绩效总结 强制正态分布表 （二）绩效评估的实施阶段 1、收集信息与资料积累 建立原始记录的登记制度： （5）做好原始记录的保密工作 （4）汇集并整理原始记录。 （3）尽可能对员工的行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。 （2）详细记录事件发生的时间地点以及参与者。 （1）所采集的材料应尽可能地以文字的形式证明所有的行为，说明所采集的材料是评估者直接观察的结果还是间接的第二手资料，由他人观察的结果。 （1）在考核初期，上级主管必须与被评估者进行必要的沟通、明确工作绩效的目标与要求，使员工正确地理解和接受； （2）主管应根据组织现有的资源和条件，帮助员工选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法； （3）主管应通过多种手段了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到评估标准。对达不到评估标准的员工，帮助他们改进工作。 （4）对员工进行必要的指导，还应在精神上和物质上给予必要的支援和帮助。 （二）绩效评估的实施阶段 2、绩效沟通与管理 （二）绩效评估的实施阶段 3、评估阶段 1、评估标准尽可能客观、准确、科学。 2、提高评估者的评估技能。 3、保证绩效评估的公正性。 在评估结果上出现分歧时，评估双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。 如果意见始终不能统一，评估者与被评估者都有权申请公司人力资源部进行必要的协调和帮助，或由评估者上级主管进行审核。 人力资源应当确立两个保障系统: 公司员工绩效评审系统 公司员工申诉系统 1、对企业绩效管理系统的全面诊断： 企业绩效管理各个环节/企业整体管理 2、各个单位的主管应当履行的重要职责 （1）召开月度或季度绩效评估总结大会 （2）召开年度绩效评估总结大会 （三）绩效管理的总结阶段 （四）绩效管理的应用开发阶段 1.评估者绩效管理能力开发 2.被评估者职业技能的开发 3.绩效管理系统的开发 4.企业组织的绩效开发 (一)行为导向型主观考评方法 1、简单排列法 2、选择排列法 3、配对比较法 4、强制分布法 （二）行为导向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为观察量表 3、行为锚定评分法 4、360度考核 (三)结果导向型评价方法 1、目标管理法 2、直接指标法 3、成绩记录法 3.绩效考核（评估）方法 (一)行为导向型主观考评方法 1、简单排列法 (一)行为导向型主观考评方法 2、选择排列法 (一)行为导向型主观考评方法 3、配对（成对）比较法 首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一进行比较，按照从最好成绩到最差的顺序对被考评者进行排序； 然后最根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列顺序； 依此类推，经