56.绩效考核施管理程序.doc

目的： 通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 范围： 公司架构内，各部门定编的管理和计时岗位所有人员考评管理。 职责： 人力资源部负责考核的组织。 总经理负责考核标准的裁定。 各部门主管负责考核的实施，一级考一级。 工作程序 考核程序 4.1.1综合考绩成绩计算方式： = = 70分+ 20分+ 10分 责任考核（KPI）：70分 4.2.1月度工作计划表：每个月结束前五天，被考核人开始根据本岗位KPI关键业绩考核指标以及下一月度实际工作情况，编写下月度工作计划表，量化的关键业绩考核指标必须有明确的目标值，并根据工作的重要程度设定权重，其中将5——6项重要任务（最多不超过7项，）转入KPI考核，没有单独转入KPI考核的工作内容，可以一起合并成一个项目，以“当月工作计划（共X件）”的形式转入KPI考核，并填写《个人KPI责任考核表》，经上级领导审订，再交由上二级主管或考核委员会，核定相关目标值后，交人力资源部，当月结束后核定相关数据进行考核。 4.2.2《个人KPI责任考核表》中各项目“权重”有主管订定，再有考核委员会或指定之相关权责人员核定，不论该月指标项目多寡，当月全部指标项目权重满分为70分，如有某一“指标项目”因故未达成核定之“目标值”，则此项“实得”分数是根据对工作影响的轻重程度，在原订分值的基础上扣减5——10分。“实得分”为“权重”实得，由权责人员依实际业绩核定给之，若有必要附上相关资料者得随表附上。 4.3表现考核：20分 4.3.1当月度结束后的两天内，被考核人填写《工作表现评价》进行自评打分，再交上级主管评分，如果双方评分有差异，则共同协商确定最后评定结果，如果双方不能达成一致，交上二级主管最终评定。完成评定后交人力资源部进行考核。 4.3.2工作过程表现打分标准分为五等：1、显著不足、2、有所不足、3、一般、4、良好、5、优秀。评分可以达0.5结尾的分，打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明和上级说明栏写明具体事例。分数评出后再乘以0.8，为该项考核的得分，该项考核满分为20分。 4.4奖罚提案：10分（可以超过10分） 4.4.1《防错提醒单》：当发现相关的上下游单位有错误时，1小时内立即开出《防错提醒单》。《防错提醒单》一式三联：① 被提醒人一联 ②?一联经双方人主管签认后转人力资源部汇总依作业流程处理 ③?提醒人自存一联。（流程需经各窗口之KPI小组收、发、登记）。 4.4.2提醒成案加减分规定：（基于多奖励少罚扣之人性化原则） 4.4.2.1被开防错提醒单者原则上不扣罚分数，但如果累计多次被开防错提醒单者，或其工作失误已造成损失，绩效考核委员会将根据实际情况进行分数扣罚，同时主管也将被扣一半分数。 4.4.2.2凡下游单位或权责单位向上游单位或相关部门及人员开出提醒单时，该开单人本人应奖励1分，其主管奖励0.5分。 4.4.2.3以上加减分数，尚须依据下列状况弹性调整之。 A 次要缺点 依上式加减1.5 B 主要缺点 依上式加减2.0 C 严重缺点 依上式加减4.0 4.4.2.4当月第一次受开罚单，除已列入“各项奖罚评比说明与规定”中之情节外，当事人可得免受罚，而开单者则可得1分。 4.4.2.5定等级缺点由公司绩效考核委员会，每月5日前召开一次会议决定，并将其评议结果造册交人力资源部，供计算各部门人员薪资之依据，再转送财务部核算员工当月薪资。 4.4.3《IE工作改善提案单》：发现某些方面可以改善时，可提交《IE工作改善提案单》 4.4.3.1本提案可向自己提案，亦可向相关部门及业务相关人员提案。 4.4.3.2本提案单经部门主管依本表结论栏中（A）级、（B）级、（C）级评价后即各加考绩4、2、1分。 4.4.3.3提案人提交《IE工作改善提案单》经主管签名确认后，送人力资源资部留存，本人自存一份（复印件），另一份由人力资源资部转改善部门签收，并于改善后提报人力资源部核算奖金。 4.4.4《重要事项交∕请办∕内（外）部联络单》 4.4.4.1当领导有临时重要事项交办下属完成时，双方可将完成工作的具体要求和时间填入《重要事项交∕请办∕内（外）部联络单》中列入考核，交办人、承办人和人力资源资部各一份（复印件），当事人办理后回复原交办人，人力资源资部跟踪检查。 4.4.4.2承办人如果在工作中遇到自己不能解决的实际困难，要立即向交办人汇报，以便做相应的调整；如果到了时间而未完成工作，在过程中又没有向交办人汇报实际困难，将根据影响工作的轻重程度扣罚承办人1—3分。 4.5综合考绩得分与绩效薪资之关系：