理论基础 激励人性假设.pptVIP

人力资源管理的理论基础 本章学习目标 人性假设理论的内容 激励理论的内容 不同的激励理论对人力资源管理的指导意义 人性假设与管理 教学目标： 1、理解中国传统的人性假设理论； 2、理解西方的人性假设理论； 3、理解不同的人性假设所对应的不同管理方式。 麦格雷戈 美国麻省理工学院教授。在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(The Human Side of Enterprise)，提出了“X理论一Y理论”，1960年以书的形式出版。 在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。 一、 “经济人”的假设 X理论 麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为 X 理论，并将这一观点的内容归纳为以下几个方面： (1) 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 (2) 大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。 (3) 大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 (4) 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 (5) 大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。 (6) 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。 (7) 只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。 管理措施 以任务管理为重点 胡萝卜加大棒的策略 少数人参与管理 二、 “社会人”的假设 人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性起决定性的因素 “社会人”理论 人所受到的激励来源于人的全部需要，包括良好的人际关系，社会地位和成就等 人们需从工作的社会关系中寻找乐趣和意义 人在所处群体的社会力量中受到的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大 工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需要的程度而改变 管理措施 管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上 管理人员更应重视职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感 提倡集体的奖励制度 管理人员职能的改变：倾听、了解员工；向上级呼吁、汇报 让员工参与管理，满足其社会需要 三 、“自我实现人”的假设 自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。 　 Y理论 基于 X 理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的 Y 理论，这一理论的主要观点是： (1) 一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要视环境而定。 (2) 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 (3) 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 (4) 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。 (5) 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。 (6)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 管理措施 管理重点的转变：经济人重视物质因素的刺激；社会人重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。 管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。 奖励方式的改变：外在奖励 　内在奖励 管理方式的改变：科学管理 　参与管理 　民主管理 卡耐基碑文的心理学意义 ?戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话：美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。” 卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属