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中国电信广东公司 人力资源部 如何有效进行绩效沟通 阳江分公司人力资源部 2008年03月9日 * 目录： 沟通贯穿绩效管理全过程 绩效沟通概述 融入绩效体系进行沟通的关键环节 日常绩效沟通的三个层次 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 * * * 阳江分公司人力资源部 绩效计划 绩效考核 绩效执行 绩效激励 绩效沟通 绩效管理体系 * 目录： 沟通贯穿绩效管理全过程 绩效沟通概述 融入绩效体系进行沟通的关键环节 日常绩效沟通的三个层次 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 * * 绩效沟通概述（一）--沟通意义 * 阳江分公司人力资源部 再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通所带来的消极影响。良好的沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。 持续不断的绩效沟通是管理者与员工的共同需要。对上级来讲，有助于了解工作进展情况，了解有关事项的快慢进度，以便在其变得复杂前解决它们；对下属来讲，可以在工作过程中不断得到自己工作绩效的反馈信息，及时得到上级相应的资源和帮助，以便更好地达成目标。 * 绩效沟通概述（二） --沟通渠道模式 * 阳江分公司人力资源部 主要包括：在线、书面、会议、面谈沟通等方式 主要包括：走动沟通、电话/电子邮件等方式 沟通渠道模式 * 目录： 沟通贯穿绩效管理全过程 绩效沟通概述 融入绩效体系进行沟通的关键环节 日常绩效沟通的三个层次 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 * * 绩效计划制定--双向沟通 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 * 目标下达：主管向下属说明职能目标和自身工作目标 目标执行：下属草拟自己的工作目标和考核标准 目标确定：主管与下属一起讨论工作目标和考核标准，并最终确定。 * 绩效目标执行—辅导沟通 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 * 绩效辅导是指部门主管参与到员工完成绩效目标的过程中去，应该协助员工达成当初大家一起确定的绩效目标。 目标 评价 辅导 再评价 再辅导 改进 沟通 再沟通 辅导沟通模型 * 绩效考核评估—360度评估沟通 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 * 360度评估沟通，是指在沟通前先进行多角 度、多维度、全方位的反馈评估后，再进行针 对性的实效的正式沟通。不能只看结果，而忽 略行为及环境影响。 * 绩效激励—职业发展 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 * 成为一个出色的员工， 我要进一步保持下去 需要XXX的素质； 你在XXX方面的长处 是你成功的重要原因 要取得好的结果 我知道下一步该如何 你需要在甲乙丙方面 得到好的结果 提高 * 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 * 绩效沟通自然融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。 ——双向沟通的制度化、规范化。 * 目录： 绩效管理的四个环节 绩效沟通概述 融入绩效体系进行沟通的关键环节 日常绩效沟通的三个层次 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 * * 第一层—草率行动（一） 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 * 例子：公司小王在本次绩效考评中不大理想，情绪有点低落，影响工作状态。主管看在眼里急在心上。一次在卫生间遇上小王，主管觉得应该抓住这个机会与小王谈谈，激励其工作热情。 * 第一层—草率行动（二） 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 * 缺乏准备的沟通，传递给被考核者的信号就是 “根本不把我当回事”，是不真诚的行动。 “小王啊，你这次考核成绩并不是很理想，今后可要多多努力啊” 什么意思嘛！至于这样在洗手间谈吗？ * 第二层—泛泛而谈 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 * 例子：小王在本季度的业务完成不好，从而影响到部门的考核。面对这个重要的问题，主管觉得必要立刻找小王谈谈。当天下午，把小王叫到办公室。 * 第二层—泛泛而谈（二） 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 * 小王，你这次业务发展不多啊，拖了整个部门的考核成绩，一定要提高业务发展量，知道吗？把业务发展量提高上去。 好好干！ 经理，我尽力了啊，我没有偷懒，也不想这样的成绩啊！ 泛泛而谈式沟通主要表现在两方面： 1、未能找到员工实质存在的问题，而一味要求员工。 2、面谈提纲缺失或不够详尽。 * 第三层—精心准备、灵活操纵 阳江分公司人力资源部 阳江分公司人力资源部 阳江分