四 薪酬管理3.0).pptVIP

（五）基于年功的薪酬模式 1.20世纪60年代以前，日本是实施基于年功的薪酬模式的典范。在这种工资制度下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，年功工资的假设是：服务年限长导致工作经验多，工作经验多，业绩自然会高；老员工对企业有贡献，应予以补偿。 2.介绍的原因：一方面是由于其历史上对日本经济崛起的不可磨灭的贡献，另一方面，中国企业不能完全摒弃年功工资的合理有效的成分。毕竟，年功工资体系在一定程度上符合了中国的传统文化，虽然不能作为一种主导的薪酬模式，但也要借鉴其好的地方，把西方和东方的文化通过薪酬制度的创新融合在一起。 工资支付的基本内容 定时支付 货币支付 清单支付 异常支付的项目 1.事假 2.探亲假 3.病假(扣除法定保险80%) 4.丧事假 5. 婚假 6.年休假 7.产假 8.工伤假 9. 国法假 五、工资支付 为什么要进行年度工资调整？ 1.员工需求变化 2.生活费用变化 3.企业效益变化 4.竞争策略变化 5.人才供需变化 6. 激励机制变化 企业年度工资调整的策略选择： 领导型策略 相同策略 跟随策略 年度工资调整的依据： 1.市场工资水平 2.当地生活费 3.企业承受力政府指导型意见 六、工资年度调整 年度工资的调整技术 1.定额法 2.定率法 3.定额法 ＋ 定率法 4.区别对象（定额法 ＋ 定率法） 调整的内容：基薪? 津贴? 奖金? 加薪的方法： 1.一步到位2.分步到位3.绝对额加薪4.相对额加薪 减薪策略： 1.老人老办法，新人新办法 2.维持收入不变，同时加大责任 3.维持收入不变，在一定时期内不增加 4.硬性调整（减），但 ——承诺回复条件 ——不要一刀切（分门别类） 工资和福利的共同点：都是员工的劳动所得，是劳动再生产的费用，都是一种分配方式，但工资是主要的、福利是辅助的。福利是取得工资之外享有的利益，可以是实物和现金。 可以合并吗？ 七、如何设计企业的福利制度？ 工 资 福 利 与个人劳动联系 与集体劳动相联系 职工之间有很大差别 职工之间基本无差别 本人决定使用 企业共同决定使用 不免税 可免税 刚性较小 刚性较大 激励性要素 保障性要素 现实所得 未来所得（养老保险） 福利与工资的区别 福利—优势 福利与货币薪酬相比的优势： 第一，具有灵活性的特点，充分体现员工的个性化色彩。 第二，福利是人本关怀的一种载体，体现了企业对员工的感情投入使员工产生安全感与归属感。 福利—基本类型划分 常规方法 福利形式 福利来源 福利的 表现形式 福利分类 强制性福利 自愿性福利 法定福利 企业福利 物质性福利 服务性福利 经济性福利 设施性福利 工时性福利 娱乐性及 辅导性福利 法定福利 社会保险 住房公积金 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 生育保险 20%企业＋8％个人 2.5%企＋1％个 基数7%企＋2％个 企业0.5％，个人0 不超过工资的1％ 5％（国务院公积金管理条例） 3174元/月-634.8元/月 3649.5元/月- 729.3元/月 大额补充医疗保险费：个人1.6元/ ，企业6.4元/人 统一福利项目 工作餐 年休假 班 车 人身意外保险 日常门诊医疗保险 专项福利 结婚礼金 丧事津贴 独生子女津贴 探亲路费 企业根据情况自己设计 选择性福利政策 雪中送炭 还是雨后送伞？ （ 需求不同，因而对福利的价值感不同。） 1.建立员工福利帐户（按政策计提） 2.设计福利包：养老、医疗、住房、旅游、学习等。员工选择的项目费用不能超过本人的福利总费用。 企业福利发展的趋势——福利包计划 “自助餐”——菜单福利项目 51—60岁 41—50岁 31—40岁 21—30岁 稳定的生活 自我实现阶段 生理需求和 安全需求阶段 61岁以上 安享晚年 社会需求和 尊重需求阶段 21—30岁 福利清单 金钱性福利 优惠性福利 机会性福利 实物性福利 ·交通补贴 ·通讯补贴 ·防暑降温补贴 ·过节费 · 住房补贴 · 租房补贴 ·购房免息贷款 ·带薪休假 ·集体文化活动 ·免费工作餐 ·单身宿舍 （二选一） 31—40岁 福利清单 机会性福利 (主) 内部晋升 集体文体活动 在职脱产培训 公费进修 稳定的工作环境 二次创业的机会 (辅) 41岁以上 福利清单 提供一个创新的平台 良好的晋升空间 金钱性福利 补充养老金补充医疗 服务性福利 旅游 免费体检 老年文体活动 51-60岁 阶