4.11日二级要点.pptVIP

顶点：权力中心 测评指标设计原则 与测评对象同质原则 可测性原则 普遍性原则 独立性原则 完备性原则 结构性原则 能力要求：员工素质测评量化技术120 一次二次：直接刻画，转换，没有明显的数量关系。太太有多爱我，太太有多高 类别模糊：界限明确 可以把握 顺序 等距 比例：见表2-2 当量：把不同类别不同质的素质进行量化，实现数值综合 二次量化举例：先生下班太太反应 5 窗口眺望 飞奔下楼 拥抱 亲吻 4 打开门 微笑 拥抱 帮他换鞋子 3 打开门 微笑 2 毫无反应 1 心里难受 出门 测评标准体系的构建124 解决2个问题：（1）要素分解 （2）对要素进行描述 1、明确客体与目标 2、确定测评项目 3、确定标准体系结构 4、表述指标 5、确定指标权重 6、规定计量方法 客观性指标 主观性指标 7、完善测评标准体系 确定指标权重的方法 德尔菲法 主观经验法 层次分析法 某公司准备进行一次素质测评，考察现有人力资源状况 1、明确客体与目标。客体是公司员工，目标是了解现有人力资源状况 2、确定测评项目。确定了心理素质 文化素质 工作技能为测评项目，工作行为特征中寻找测评的主要项目 3、确定标准体系结构。心理素质分为价值观 智力 人格 这是测评标准体系结构中的二级指标 4、表述指标 价值观等还是比较抽象，需要进一步表述该指标，界定内涵和外延，并给以清楚、准确的表述。好的指标：实际价值 指标切实可行 5、确定指标权重 可以用德尔菲法 让专家提出自己的看法 不断修正 背靠背 结果是 价值观10% 智力 20% 人格10% 学历10% 工作技能50% 6、规定计量方法 客观性指标 主观性指标。学历可以看成是客观指标，计量方法：10本科以上 8本科 6大专 4大专以下 主观性指标 客观性指标根据定性描述划分等级和确定相应的分数。计量时可能有2个人以上的评价主体，则需要加权平均。书上的例子是25人。 7、完善测评标准体系--检验 论证 修正 完善 第二节 笔试的设计与应用 笔试的优点：（1）同时大批量进行 效率高（2）试题设计科学性强（3） 评判公平 （4）心理压力比较小 （5）涵盖范围广（6） 结果可长期保存 缺点：（1）无法考察动态实践能力（2）高分低能（3）不法手段的利用 （4）无法追问（有的时候 后面的内容更重要） 笔试的基本步骤 成立考务小组 制定笔试计划 设计笔试试题 监控笔试过程 笔试阅卷评分 笔试结果运用 笔试存在问题主要对策144 建立命题的研究团队 针对岗位级别和对象进行岗能匹配分析 针对性命题 试卷整合与审核 如何设计面试提问-164 根据工作职责设计面试问题 （1）知识性问题：什么叫做（找出职责中的关键术语） （2）行为性问题：你做过，，，，工作吗，请举例说明，当时遇到哪些困难怎么处理的？你从中得到什么的经验教训？ （3）情境性问题：设计该职责中相关的可能与到的情景，假如遇到，，，你会怎么处理？ 根据能力指标设计面试提问 （1）知识性问题：什么叫做，，（相关的名词）？ （2）行为性问题：你遇到过，，，，的事情吗（能反应这种能力的事件），你当时是怎么处理的？你从中得到什么的经验教训？ （3）情境性问题：设计需要这种能力的场景，然后问假如遇到，，，你会怎么处理？ 比如要考察分析能力，如何面试提问？ （1）请你分析，，，，现象，说说利弊或者是分析原因---思维性问题 （2）假如某公司人才很难吸引，如果要你分析原因，你会从哪些方面分析？ （3）你是否遇到领导要你回答公司的离职率高的原因，你是怎么回答的？当时的问题背景如何？领导对你的分析是否满意？ 思考回答 面试中，考官容易犯的错误是什么，该如何避免？ 第五节 劳动活动的三种类型： 工艺性 辅助性 技术和管理性 194的四段话：各个环节都是围绕人力资源配置展开的，具体而言，，， 个体素质 年龄 性别 体制 性格 智力 品德 处理好人员比例关系 生产人员与非生产人员的比例关系 生产人员内部的比例关系 企业男女两性比例关系 技术与管理人员比例关系 其他的比例关系 某公司预计2017年人力资源总数是2029人，管理型的高中一般是1:2:7，技术知识型的高中低是1:3:6，技能1:4:5,管理知识型、技术知识型、技能操作型分别是：247,224,1558人。247*1/10=25 224*1/10=22 1558*1/10=156247*2/10=50 224*3/10=66 1558*4/10=623247*7/10=172 224*6/10=135 1558*5/10=779 配置效率的分析 生产过程中消耗的生产资料是过去劳动的产物，没有过去的劳动这些生产资料还在仓库里原封不动地存放着。这