绩效管理概述材料.pptVIP

绩效管理 范义华 fanyihua@ahut.edu.cn 为什么要学习绩效管理？ 绩效管理的任务是什么？ 企业的性质 企业是资源和能力的集合 企业是由不同利益相关者组成 企业是队生产运动的集合 企业是多层委托代理关系的集合 企业是交易活动的集合 企业实质上是一个价值创造者，必须为利益相关者创造价值，并创造高于市场上其他企业的绩效 企业价值创造过程 价值创造的宏观层面（战略阶段） 价值创造的中观层面（转化阶段） 价值创造的微观层面（执行阶段） 绩效管理的主要任务： 将企业的使命、价值观、愿景和战略目标转成成为可以操作的具体方案，对企业的各种经营活动及参加该活动的管理者和员工进行管理 主要教学内容 第一章：绩效与绩效管理概述 第二章：绩效管理流程 第三章：绩效考核方法与技术 第一章 绩效与绩效管理概述 主要内容 绩效 绩效管理 绩效管理系统 第一节：绩效 绩效的内涵 绩效的衡量 绩效的评价 1 绩效的内涵 1）绩效的概念： 组织为实现其目标而展现在不同层面上的有限输出。 要点： 与组织目标相联系 广义的绩效包括组织绩效、群体绩效和员工个人绩效 能够评价 在一定程度上反映了主体的努力程度 1 绩效的内涵 2）影响绩效的主要因素 技能因素 动机因素 环境因素 偶然因素 绩效诊断：管理者通过绩效评价，判断主体的绩效水平，辨别其绩效的征兆，找寻其低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现其绩效目标的问题所在 1 绩效的内涵 3）绩效的性质 客观性 多因性：绩效的优劣并不是取决于某一单一因素，而受助于主、客观的多种因素。 多维性：需要从多个维度或方面去分析和评价绩效 动态性：绩效并不是一成不变的，会随着时间的推移而发生变化 2 绩效的衡量 1）结果，行为or素质？ 结果法：强调工作地产出和结果。例如工作活动达到的结果，个人工作成绩的记录。 行为法：强调员工如何完成工作的以过程为中心的方法，例如一套与组织（或个人）体现工作目标相关的行为。 特征法：强调绩效完成者某些比较稳定的特征，相对于结果法和过程法来说，除了关注过去绩效，更加关注未来绩效。 绩效定义适用情况对照表 2）职责内or职责外？ 任务绩效：所规定的行为或者特定工作熟练的有关行为。它表现出任职者通过直接工作的贡献程度 。 关系绩效：自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为，属于超职责行为。它表现出在任务绩效范围以外个体周边行为对整个团队绩效产生影响的程度。 3 绩效的评价 绩效评价：对客观绩效进行主观评定和估价的的过程。 绩效评价在现代社会中的作用越来越大，随着研究的深入，现代绩效评价已经形成了两条基本主线： 组织绩效——流程绩效——活动绩效 组织绩效——群体绩效——个人绩效 组织绩效：用于衡量管理者利用资源满足消费者或服务对象的需要并实现组织目标的程度。 组织绩效评价的发展历史： 1900：杜邦分析法、投入产出法（杜邦） 1928：综合比率评价体系（沃尔） 1980：增加客户指标（《企业的困惑：管理会计的兴起》） 1989：绩效测评矩阵 1991：绩效的分层次测量，SMART金字塔 1992—1996：平衡计分卡 2001：绩效棱柱 现代常用的组织绩效评价方法： “A记分”绩效评价法：将定性指标量化表示的主管企业绩效测评方法。它在假设企业风险危机来源于企业高层管理人员的前提下，对企业经营状况进行评分。 EVA（经济增加值）：基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方法。  员工绩效评价——绩效考核：考核主体对照绩效标准和工作目标，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是对员工工作行为与工作结果全面、系统、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。 要点： 考核主体：单一主体考核或多主体考核（尽管可以从多个角度对员工进行考核，但最重要的考核主体仍然是其直接上司。） 考核客体：绩效考核的客体可分为组织、部门、个人 考核目的：以实现战略目标为目的的绩效考核和以实现人力资源管理为目标的绩效考核 绩效考核的内涵： 对人及其工作状况进行考核 对人的工作结果进行考核 绩效考核的外延： 绩效考核是从企业经营目标出发对被考核者的工作进行考核，并使考核结果与其他人力资源管理职能相结合，推动对企业经营目标的实现 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考核 绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价 绩效考核的功能 绩效考核的目标:改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。 绩效考核的功能： 管理功能 激励功能 学习功能 导向功能 监控功能