员工绩效管理办法技术报告.pptVIP

一种审问 一个猜测的游戏 一种对质 一个终极判决 绩效评价不是什么？ 绩效评价是什么？ 绩效评价是上级根据年初设定的绩效计划以及下级在评价期内的工作表现，得出评价结果，并将评价结果通过面谈沟通取得员工本人同意的过程。 季度评价 季度评价应当在每个季度结束后次月第一周之前完成 季度评价仅对工作业绩进行评价 季度评价结果各档次人数比例由各二级部门自行决定 年度评价 年度评价应当在次年3月完成 年度评价包括员工工作业绩评价和岗位胜任素质评价，两者之间比例，根据具体岗位特点由各二级部门自行规定，一般各为50% 年度评价结果各档次人数比例由各二级部门按照活力曲线比例原则确定 按照签订的业绩计划书和员工岗位胜任素质评价表进行评价。 绩效评价的方法 年度综合评价 自评。评价对象提交“工作业绩评价表” 和“岗位胜任素质评价表” ，进行工作业绩自评和能力素质自评。 年度综合评价 民主测评。对于主管、主任工、作业长、支部书记等管理岗位，可由各单位根据具体情况组织职工代表进行能力素质评价（样表见表格编号：BSTB/02-011-05A）。一般管理人员、操作维护类员工可不做民主测评。 第一评价人评价。由第一评价人根据评价对象自评情况、工作业绩指标实绩、现实表现和关键实例，对被评价人的工作业绩和岗位胜任素质予以评价 第二评价人审定。第二评价人针对第一评价人的评价结果进行审核确认 年度评价计算方法 档级 评价标准 A 优秀 超额完成目标，超越期望值 B 称职 完成目标，成绩满意 C 待改进 目标未完成 工作业绩评价在自评、民评基础上，由第一评价人根据员工工作业绩指标完成情况，并结合指标完成的难度和环境进行综合评价。评价结果分为A（优秀）、B（称职）、C（待改进）三档，各档在各部门或子分公司内部实行按比例分布。原则上规定，A、B、C分别按20%、70-79%、1%－10%强制分布 分档 A B C 优良 较好 有待改进 综合评 价结果 （K） K≥90 75≤K﹤90 K﹤75 员工比 例 ≤20％ 70-79% 1-10％ 年度评价计算方法 分档 1级 2级 3级 行为榜样 优秀实践者 待提高者 综合评 价结果 （K） K≥95 60≤K﹤95 K﹤60 附加条件 典型事例 典型事例 岗位胜任素质评价根据被评价人的现实表现，采用关键实例法进行评价。评价结果一般情况下为2级，当有典型实例时，进行级别升降调整 能力素质级数 具体表现 计算分值 1级 行为榜样 时时刻刻表现出所要求的优秀素质行为，堪称模范 100 2级 优秀实践者 在绝大多数情况下，表现出所要求的优秀素质行为 80 3级 待提高者 在重大情况中或主要工作方面中，没能表现出所要求的素质行为 60 评价结果的构成形式 1级 2级 3级 比例 A(优秀) A1 A2 A3 0%-20% B (称职) B1 B2 B3 70 %-79% C(待改进) C1 C2 C3 1 % -10% （5%左右） 业绩评价活力曲线强制分布 绩效评价结果及运用 绩效评 价结果 员工月度和季度奖励分配的主要依据 年度绩效奖励分配、工资调整、岗位调整、培训发展和职业规划等人力资源管理工作的客观依据 年度绩效评价结果位于待改进的员工原则上应当予以调整岗位或待遇 绩效反馈与辅导 绩效反馈与辅导绩效评价结果确定后，各级管理者要通过职业谈话将绩效评价结果及时反馈给员工本人，听取员工意见，并对员工工作中的优、缺点进行沟通，总结经验，提出下一阶段工作打算 （绩效辅导应贯穿在绩效管理的全过程 ） 月度评价结果反馈与辅导 年度评价结果反馈与辅导 绩效评价结束后各级管理者要对下属员工进行绩效辅导和提供支持，通过沟通和反馈，改进或提高其绩效表现，使其趋向正确的工作态度和行为 员工若对绩效评价结果表示异议，可以按规定程序向评价人及上级主管领导提出自己的意见，申请解释或调整 绩效辅导的原则 对事不对人 及时性 持续性 正面和负面反馈相结合 双向交流 解决问题 半年至少进行一次正式的绩效辅导，由下级填写绩效辅导表格。 举例 岗位变动人员的评价方法 对于考核年度内岗位发生变动的人员，在调入单位（部门）工作不足3个月的，由调出单位（部门）进行年度绩效评价，并将评价结果转交调入单位（部门） 对于考核年度内岗位发生变动的人员，在调入单位（部门）工作超过3个月的，由调入单位（部门）进行年度绩效评价。具体实施时由调出单位（部门）对其调出前的绩效完成情况进行评价，并将评价结果转交调入单位（部门），由调入单位（部门）在年度绩效评价时参考上述评价结果后进行综合评价 各部门或子分公司要建立员工绩效档案，将员工绩效评价的有关依据、工作记录、评价结果、沟通反馈情况等归入绩效档案 。 管理 记录 4 本管理办法是公