员工绩效管理技术报告.ppt

员工绩效管理王润平 前言： · 绩效管理不等于绩效考核，更不等于年终打分，它是一个持续不断的双向沟通的过程 ，是一个往复不断、逐步提升的循环。 · 有效的绩效考核既要考核被考评人已经做出哪些业绩，还要考核未来能够做出哪些业绩（能力和潜力）；既要考核最后的结果，还要考核达成结果的过程，是对被考评人全方位的评价。 绩效管理，绝对是企业管理中处境最尴尬、令人又爱又恨的一项工作。明知它是一种有效的管理手段，但在设计和推进中却总是问题重重，不仅遭遇员工抵制，还常被老板责难。如何才能让这个说起来很“悬”的绩效考核真正落地呢？ 一、员工绩效管理的指导思想 · 基于我行发展战略，全面规范员工绩效管理各个环节的具体工作，提升各级管理者的履职能力和经营管理水平，促进员工的职业发展和绩效进步，建立健全良好的公司治理机制和有效的激励约束机制，创造积极向上、有效沟通、相互协作、充满凝聚力和向心力的绩效管理文化，推动我行全面、协调、健康、可持续发展。 二、员工绩效管理的定义 员工绩效管理，是指将全行整体绩效、组织绩效与员工个人绩效有机结合的科学管理方法，是包括绩效目标与计划、辅导与沟通、考核与反馈、奖励与改进等环节的环环相扣、有机结合的管理循环。 ·员工绩效管理的关键是建立健全岗位关键业绩指标和关键任务目标体系。 三、绩效管理责任 绩效管理责任：高管人员、各级管理者、员工和人力资源部门 ▲ 高管人员：绩效管理工作的发起者、组织者和宣传者。 ﹡负责制定、传达、解释、宣传全行发展战略、经营目标、绩效标准及所遵循的价值观； ﹡倡导正确的绩效行为，营造良好的绩效氛围； ﹡自上而下推行绩效承诺制； ﹡参与绩效管理，接受绩效考核； ﹡为实现绩效目标提供必要的资源保证。 ▲ 各级管理者：实施绩效管理的主体，其管理责任贯穿于绩效管理全过程 ﹡负责年初同员工进行“一对一”面谈，讨论、制定绩效目标和能力发展计划 ﹡开展持续的绩效辅导与沟通 ﹡在考核周期末开展绩效考核和能力评价，并进行及时的面谈反馈 ﹡公正合理地运用考核结果，帮助员工制定绩效改进和能力提高计划，并跟踪检查辅导 ▲员工：绩效管理的参与者，个人绩效的自我管理者。 ﹡负责主动参与绩效目标设定、绩效辅导与沟通、绩效考核与反馈 ﹡主动参与制定能力发展目标和职业发展计划 ﹡总结阶段性绩效结果，保留绩效信息，同上级交流，提出所需的支持和帮助 ﹡对自己考核周期内的绩效表现进行自评 ﹡有权就考核结果进行申诉，要求调查并反馈结论 ﹡主动参与制订绩效改进和能力提高计划，及时与上级沟通 ▲ 人力资源部门：绩效管理专业辅导和技术支持的提供者 ﹡负责制定绩效管理制度办法、基本原则和工作指引，建立和完善绩效管理框架，维护绩效管理体系的有效运行 ﹡对绩效管理过程指导、协调和监督，为各级管理者和员工提供各个环节的专业辅导与技术支持 ﹡保证绩效管理体系与其他人力资源管理制度协调一致、有序衔接 四、绩效管理的流程 ◆ 根据总行下达的年度绩效目标和工作重点，各级分支行和各内设部门制定并逐级传达年度绩效目标和工作重点 ◆ 人力资源部门发出关于开展年度绩效目标设定与分解工作的提示 ◆ 各级管理者与员工围绕本年度的绩效目标和能力发展计划进行“一对一”面谈，修改确定员工年度绩效目标和能力发展计划，双方达成共识并签订承诺书 ◆ 各级管理者定期、不定期地对员工进行辅导与沟通，并做好书面记录 ◆ 考核周期末，人力资源部门发出关于开展绩效考核工作的提示 ◆ 各级管理者与员工做好绩效考核各项准备工作 ◆ 各级管理者对员工进行绩效考核和能力评价，并反馈考核评价结果 ◆ 运用考核评价结果，并将《绩效目标承诺与考核评价表》、《能力发展计划与评价表》、《绩效辅导与沟通情况登记表》和《月度绩效考核与反馈情况登记表》留存部门归档，年终将《年度绩效考核与反馈情况登记表》交人力资源部门归入员工个人档案 五、绩效目标与计划 绩效目标与计划是绩效管理循环的出发点，也是各级管理者就员工绩效期内的绩效目标和能力发展计划及其衡量标准达成共识的过程。 年初，双方在充分沟通的基础上，共同制定员工的绩效目标与能力发展计划，签订《绩效目标承诺与考核评价表》和《能力发展计划与评价表》。 绩效计划是在绩效目标确定后，由各级管理者与员工就如何实现绩效目标和能力发展计划进行讨论，并制定出的具体实施方案和进度安排 。 每一位员工都应制定以下两种目标/计划： 1. 绩效目标：反映本岗位最重要、最关键职责的工作目标，通常为5-6个，一般不超过10个；员工个人绩效目标主要通过能衡量员工绩效表现和工作成果的关键绩效指标体现； 2.能力发展计划：根据员工现有能力素质和岗位任职资格条