薪酬体系设计案例解说.pptVIP

为鼓励员工提高业绩和能力，在年度考核结束时要进行岗位薪酬档级的调整——方法一：基于业绩调薪（结合公司业绩好坏决定是否调薪，任职满一年即晋档一级，只要没有重大失误，绩效最后一位的不予晋档） 当前档级 年终绩效得分等级 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ A + ○ ○ － － B + ○ ○ － － C + + ○ ○ － D + + ○ ○ ○ 说明： 1、对于薪酬档次为A、B的员工：若考核结果为Ⅰ，予以晋档一级；若考核结果为Ⅳ、Ⅴ，予以降档一级； 2、对于薪酬档次为C的员工：若考核结果为Ⅰ、Ⅱ，予以晋档一级；若考核结果为Ⅴ，予以降档一级； 3、对于薪酬档次为D的员工：若考核结果为Ⅰ、Ⅱ，予以晋档一级；若考核结果为Ⅴ，建议留岗察看一个绩效期间，同时薪酬标准予以酌情降低；若下个绩效考核结果仍为Ⅴ；建议转岗或予以辞退。 按得分自然分布，或者对考核结果强制分布 为鼓励员工提高业绩和能力，在年度考核结束时要进行岗位薪酬档级的调整——方法二：基于业绩+能力调薪（不采用） 绩效等级 A B C D E 绩效分数 115以上 91-115分 76-90分 60-75分 60分以下 薪档 按得分自然分布，或者对考核结果强制分布 超额销售佣金计算 超额销售佣金＝∑【（实际销售业绩－目标销售业绩）×佣金比率】×个人绩效考核得分 多目标时，使用加和 可以使用递增比率，以加大激励力度；上不封顶 销售收入（万） 超额销售佣金 保底目标 100% 基准目标 110% 挑战目标 130% 优异目标 150% 3% 5% 8% 10% 目标值 目标达成的可能性 定义 保底目标 90% 绩效保底值通常可以从历史数据、标竿数据等方面得到参考 绩效保底值往往和绩效工资基数联系在一起 鼓励在即使目标难以达到的情形下，也要付出最大努力 只有在目标值达成或超过的情况下，才可以启动有市场竞争力的奖金计划 基准目标 60% 目标值用来表明对公司完成目标的期望值 挑战目标 20% 设置一个用以激励公司全力以赴的目标 优异目标 5% 设置一个有风险的目标，如果可以轻松超过此目标，则极大可能是由于目标设定的不准确 绩效优异值往往和最高水平的奖金计划相关联 业绩目标设定的等级 收益分享计划适用于公司（中）高层管理人员，其计算如下 年度收益分享奖金总额＝（年度实际利润－年度目标利润）×奖金比率 序号 公司绩效完成率 奖金比率 1 ＜ 100% 0% 2 ［ 100%， 110%） 2% 3 ［ 100%， 130%） 4% 4 ≥ 130% 6% 个人实得年度收益分享奖金＝年度收益分享奖金总额×个人奖金分配系数 个人奖金分配系数＝【个人年度绩效工资基数×个人年度绩效考核结果】/ Σ 【个人年度绩效工资基数×个人年度绩效考核结果】 其中利润是保底指标，即利润必须完成既定目标，才对公司绩效完成率进行分段判断，选取奖金比率 坎级瓜分制！ 人工成本控制 原则上维持现有人工成本总量/比例不变（主要是岗位工资和绩效工资，收益分享、补贴、特殊奖罚、销售超额佣金由于相对不可预期性，可以根据企业实际人员构成情况和预算目标估算），可以略有增长； 人均收入和现状不要有太大变化，不要降 具体测算结果等各项参数设计完毕时给出。 目 录 一、薪酬激励理念与实践 二、远东薪酬激励体系设计思路初稿 （一）薪酬体系及构成 （二）工资和奖金计算 （三）弹性福利计划 对于在岗正式员工，公司提供法定和公司福利，公司福利将根据员工需求的不同，设计成弹性福利计划，增强福利的激励性 序号 核心福利 序号 选择福利 1 补充医疗保险 1 住房相关费用 ：物业费 、取暖费、维修费等 8 超市购物卡 、电影卡等 2 补充养老金 2 车辆相关费用 ：燃料费 、车辆维修费 、车辆保险费 、车辆保养费 、车辆养路费 、过桥、过路费 、车船使用税 、车辆年检费 、车位及停车费 、洗车费 、驾校培训费等 9 健身费 ：健身月、季、年及次卡 ，各种球类等单项体育健身费 ，各类保健、保养费 3 健康体检 3 通讯费 ：通讯设备费 、固定电话及手机通话费 、长途IP卡费 、上网费用等 10 旅游费 4 工作餐 4 商业保险 11 出国考察 5 带薪休假 5 子女教育费：入托费 、赞助费 、学费 12 配偶生育报销 6 探亲假 6 个人培训费 13 法律诉讼费 7 独生子女补贴 7 服装相关费用 ：衣服/鞋帽、洗衣费、洗理费等 14 俱乐部会员费 示 例 * * 调节系数代表了不同的薪酬水平市场分位（无外部数据时的近似做法） * * 绩效工资对应于总体绩效结果，防止偏废。计算时，主要绩效指标（收入、应收等）超出100%时，只取100%部分，结合其他指标完成状况，得到总体绩效结果，计算实得绩效工资（防止以部分短期指标的盈来弥补其他中长期指标