国家职业资格培训助理企业人力资源管理师(绩效管理)程序.ppt

[能力要求二]绩效管理系统的评估(P232) (一)绩效管理系统评估的内容 1、对管理制度的评估 执行中遇到哪些障碍，需要修改调整。 2、对绩效管理体系的评估 运行中存在的问题，各子系统之间的配合情况 3、对绩效考评指标体系的评估 考评指标体系与考评标准是否全面、科学合理、切实可行，哪些指标和标准需要修改调整。 4、对考评全面、全过程的评估 哪些经验可以推广，哪些问题亟待解决，考评者在哪些方面需要提高，员工有何转变和提高。 (二)绩效管理评估的问卷设计(P232) 绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用、最有效的工具。 绩效管理调查问卷的主要内容： 1、基本信息。填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门、年龄、学历、工龄等。 2、问卷说明。主要包括本问卷的目的、填写方法、填写原则等。 3、主体部分。主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提出问题。 4、意见征询。在问卷结尾，要求填写问卷者提出对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问卷调查提供经验。 详见P233表4-1《绩效管理调查问卷》 [能力要求三]企业绩效管理系统的再开发(P235) 一个科学有效的绩效管理系统应当充分体现以下双重功能： 1、人事决策的功能。岗位调整、人员晋升。 2、开发人力资源的功能。培训开发、职业生涯发展。 企业绩效管理系统再开发的内容： 加强对总体系统的诊断和分析； 及时发现问题，查找原因； 及时地进行必要的调整和改进。 企业绩效管理系统的再开发的案例(P235) 案例一： 某公司对已实行三年的绩效管理系统进行了一次调查，发现存在六个方面的问题。 为此该公司在总结过去经验的基础上，制定出了一套新的“绩效反馈与开发”的管理程序。 案例二： 美国福特公司已不再实行与工作表现挂钩的薪酬体系，原因是这样做对企业雇员损害太大。 案例三： 某公司的绩效管理系统存在着明显缺陷，为了提高绩效管理的有效性，该公司请咨询专家设计了一种“自我行为控制”的新方法。 通过以上案例证明任何一个管理系统都 不是一劳永逸的，需要随时检测随时跟进，有时可采用打补丁的方法，有时则需推倒重来，才能保持绩效管理系统始终充满活力。 第二节 员工绩效考评(P237) 第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进 第一单元 绩效计划的内容与实施(P237) 相关知识 一、绩效计划的目的和内容 二、绩效计划的特征 能力要求 一、绩效计划的实施流程 二、绩效合同的设计 一、绩效计划的目的和内容 (P237) 1、绩效计划的含义 绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标，拟定绩效合约，以及实现绩效目标的步骤的过程。 绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一环节，对于计划可从两个角度加以理解： (1)把绩效计划理解成动词，绩效计划就是管理人员与员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程。 (2)把绩效计划理解成名词，绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。 2、绩效合的内容 绩效计划包含的主要内容： 做什么、如何做，可得到怎样的支持 考评指标和标准、考评周期 绩效计划主要涉及绩效目标和绩效标准 绩效目标是针对组织（部门）和员工的 绩效标准则是针对工作任务的 3、绩效计划的目的 绩效计划最终的结果是签订绩效合同，其目的： 1、使员工明确自身的工作目标，从而有目的地高效开展工作。 2、形成书面文件，作为年终考评的依据。 绩效计划的最终目的，是为了保证企业总体发展战略和年度生产经营目标的实现。 在绩效计划制订的过程，既需要员工的参与和承诺，也需要管理者与员工的互动沟通。 二、绩效计划的特征(P2389) (一)绩效计划是一个双向沟通的过程 ①通过沟通，上级在制订绩效计划时，能够更加全面地考虑下属的实际情况，使指标及目标值更加科学； ②通过沟通，上下级充分交换意见，有助于目标的实现； ③通过沟通，增强了下级对绩效目标的承诺感，强化了目标的可执行性。 (二)参与和承诺是制订绩效计划的前提 让员工参与绩效目标的制订，且签订相对规范的个人绩效承诺，员工会更加遵守这些承诺，履行自己认可的绩效目标。 (三)绩效计划是关于工作目标和标准的契约 除了最的绩效目标外，还包括双方应采取什么方式、作出什么样的努力，进行什么样的绩效改进或技能开发，在这一过程中，各级机构和相关人员都负有责任。 [能力要求一]绩效计划的实施流程 (P239) (一)准备阶段 这一阶段的主要任务就是信息交流。包括： 企业战略及具体目标的规划； 部门和员工的绩效目标； 员工所在岗位的工作分析； 前一周期的绩效反馈信息（高绩效的肯定、绩效不佳的原因）。 (二)沟通阶段(P239) 1、环境沟通 专门的时间、放下手头工作