护理人员绩效考核与长效机制的建立程序.pptVIP

护理人员绩效考核与长效机制的建立 陕西省人民医院 张玉莲 提纲 一、护理人员实施绩效考核的背景 二、绩效考核的概述 三、护理人员如何实施绩效考核 四、我院护理绩效考核情况 五、如何将绩效管理做成长效机制 一、护理绩效考核的背景 （一）推进绩效考核是落实医改的要求： 《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革意见》中明确提出：“加强绩效考核，提高服务效率和服务质量”。 一、护理绩效考核的背景 （二）卫生部办公厅关于印发《卫生部办公厅关于开展2010年“优质护理服务示范工程”考核活动》的通知中明确指出：建立健全绩效考核制度。 其要求如下： 护理人员绩效考核要求： 1.绩效考核办法科学可行。 2.根据护士工作量、质量、患者满意度等要素对护士进行综合考评。 3.将考评结果与护士薪酬分配、晋升、评优等相结合。 4.护士的薪酬分配向护理工作量大、风险较高、技术性强的岗位倾斜。 5.体现多劳多得、优劳优酬。 二、绩效考核的概述 （一）绩效相关概念 （二）绩效考核的意义 （三）绩效考核的作用 （四）绩效管理执行原则 （五）绩效考核的方法 （六）绩效考核的等级 （一）绩效相关概念 绩效的含义 绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 （一）绩效相关概念 绩效考核的含义 绩效考核，又被称为绩效评估，是按照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 （一）绩效相关概念 绩效管理的定义 绩效管理：是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。 ——绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 （二）绩效考核的意义 （三）绩效考核的作用 合理使用人才的基础 岗位结构调整的重要依据 激励员工奋进的动力 实施人才培训的依据 组织完成各项工作目标的重要手段 （四）绩效管理执行原则 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 （四）绩效管理执行原则 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 （五）绩效考核的方法 常用考核方法： 评级量表法 等级择一法 排序法 配对比较法 强制分配法 述职鉴定法 定量评估方法 上述的种种考核方法不是孤立的，而是相互联系，经常交织使用的。 单一的考核方法的局限性容易使绩效考核出现片面和偏颇，而综合运用各种方法才有可能获得对岗位人员的全面认识和评价。 实践中，也经常针对具体的考核目标要求采用相应的考核方法。 各种考核方法比较 考核方法的合理选择： ——工作岗位。由于岗位的性质不同，对于考核的方法可以进行合理取舍。 ——绩效考核模式。 ——组织模式。网络化组织与科层化组织在选择方法中区别很大。 对于中高级管理人员可以采用述职鉴定法。 一般人员可以采用评级量表法等其他方法均可。 （六）绩效考核等级 考核是一种制度性评价。根据员工的工作表现，按照客观、公正的原则，可将考核等级分为优、良、中、差、不合格五个等级，分别用SABCD表示： 考核等级的分布 为了增强考核的竞争压力，给予员工的考核等级应遵照正态分布原则。 人力资源部应督促各部门强制执行。 人力资源部可以按照原则对各等级分布比例进行调整，发布到各部门。 三、护理人员绩效考核的实施 （一）认识问题 （二）人员管理 （三）机构管理 （四）考核流程 （五）数据管理 （六）资料管理 （一）认识问题 认识——态度——行动——结果——命运。 认识到意义： 绩效考核，分数是表象，促进工作才是本质。 认识到形势： 绩效考核当前不是在讨论做不做，而是讨论如何做、如何发挥绩效考核的作用促进工作。 ——绩效考核的进程不会因为认识不足而受到影响，受影响的只会是护理工作的质量。 （二）人员管理 主管人（医院）：出人、出钱、出物、出政策 分管人（护理部）：出主意、想