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公司调幅 可能的行动——找出弥补差距的方法 改变可变奖金 改变福利，等等 个人调幅 个人工资 增长计划 绩效及%PP /JV变化 当前工资和 %PP/JV 通货膨胀 市场价值 最近的膨胀和 绩效增长 决定水平的增长幅度 决定绩效的增长幅度 有潜力人员和持续高绩效者的工资增长 应为平均增长的2倍 如果工资已经达到所在级别的最大值，则 工资将“冻结” 5555555，我的工资冻结了，我抗议！ 薪资福利专业技能定义 设计、实施并管理薪资及 其它福利待遇，系统和流 程，以吸引、激励并保留 住员工，使企业的利润达 到最大化 薪资福利专业技能范围 设定薪酬和福利目标 分析市场薪资福利行情 设计总体薪酬体系和结构 薪资福利专业技能范围 工作评估 实施并管理薪资福利体系 薪资的定义 薪资包括劳动者通过劳动所得的各种形式的现金收入和福利 收入——劳动者得到的以工资、奖金、红利、津贴等 形式的收入 福利——劳动者得到的以雇主提供保险、年修假、小车 使用权等形式的权利 注意：福利也需投资，在一些国家可能相当显著 薪资的作用 薪资可以 吸引员工 影响工作行为 激励绩效 保留员工 有效的成本管理 激励更好的绩效， 保持有竞争性的 薪资水平，维持 低的营运成本 影响薪资政策的因素 工作大小：责任范围，财务影响，管理的员工 绩效：公司，个人 市场：经济，供求，对手，膨胀 影响薪资政策的因素 工会：集体谈判 公平：外部，内部 法律：最低工资，养老金，非歧视 （性，年纪，种族） 薪资的策略 考虑所有因素 配合所传达的信息 得到与付出一致 为什么一个财务经理的工资 是10,000元，而一个财务助 理的工资是3000元？ 不开动脑筋请您吃肉哦！ 不过是笋子炒肉，哈哈！ 为明确组织中各工作的相对价值提供一个 系统、一致的方法 根据工作者身负责任的不同，将工作按等 级排列 评价的是工作，而不是工作者 本身独立于薪资/结构系统 但是，它为与责任相关的薪资系统 提供基础 它和薪资系统的关系如下…… A 工作评估方案 工作等级结构 B 通过薪资调查确定每个等级 的工资幅度 薪资政策为个人薪资水平提 供标准 * * 看看我的储蓄罐！ 欢迎访问海峡医界网人才频道： 化妆品 目标（支付薪酬的依据）： 职责权限 绩效表现 个人潜力 工作成果 在同一个工作等级 内的员工，公司期 望他们完成的工作 性质是一样的 在同一等级内， 不同 的工作所负担的职责 大小和范围依然有可 能不同 嗨！哥们，我们还是有差别的哟！ 晕哦！ 职责的大小和范围将是确定不同的工作 属于不同的薪资水准的指导性原则 工作等级3和4分别有2种不同的薪资水准 工作等级2在中国将有3种不同的薪资水准 卓越薪资段 行情薪资段 90% 110% 125% 对持续的高绩效 或高潜力提供每 年更高的薪资增 长和市场中的最 高的薪资报酬 相关市场中的领先 企业支付给类似工 作的薪酬范围 薪资级别重叠的结果 20 21 22 23 24 25 26 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 年薪 只有某一薪资区段中的卓越段才可 能与上一个相邻工作等级中的行情 产生重叠 行情段 卓越段 哥们，虽然你的职位比我高，但是我的薪水比你高 卓越薪资段的资格来源于高潜力列表或持续高绩效列表 辨别在五年内有能力到 达更高职级的人员 基于出众才能，专业 技能，经验和绩效 辨认高绩效是基于深层次技能 和专长的应用而不论个人潜力 竞争性和相关性 这是一个持续性的列表，列 出了对所有经理们的高标准 绩效期待中的最佳部分 以工作结果支付薪酬——可变薪酬 在许多市场中，奖金的支付正成为许多市场 中越来越重要的报酬支付形式 可变薪酬表达了我们的目标：为业务和个人 目标的取得制定奖金，以此作为支付工作成 果的薪酬 职责权限 绩效表现 个人潜力 工作成果 富有竞争力的薪酬 工作等级 卓越段 卓越段 可变薪酬 更多地依据职责权限支付薪酬 更清晰地鉴别高潜力与持续高绩效 提供获取市场中最高薪酬的机会 奖金的支付与高难度目标的取得相联系 工作价值 是通过薪资调查证明为有竞争力的绩效为G 的有经验的工作者的目标工资水平。通常最 低为66%MJV，以MJV的一定比例增长，绩