经济管理工商管理专业人力资源管理课程设计总结.doc

《人力资源管理》课程设计 —— 薪酬管理 报告 华为公司薪酬管理案例分析 学院： 经济管理学院 学号： 姓名： 指导老师： 自我评定：优 完成时间：2014-1-3《人力资源管理课程设计》 薪酬管理 初稿 一、课程设计背景材料： 背景介绍： 华为简介：华为技术是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研发工作，截止2005年年底已累计申请专利超过11000件，已连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。目前华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。华为人力资源：公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级 工程师，90%以上的人员具有大学学历。华为的薪酬战略观念:1、在薪酬体系构建上的内部公平性和外部 竞争性的辩证统一； 2、在具体的职位评估上的完善分级华为的薪酬战略指导方针:薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开华为的战略性薪酬分析1.表现组织战略 2.反应组织文化和价值观 3.支持经营战略 4.拥护人力资源管理战略 5.适应环境和变革的压力 6.文化和法律的约束一.薪酬目标:1.表现组织战略华为从它成立之日起，看重的就是知识，而不是资本。从这个理念出发，华为确立了“人力资本不断增值优于财务价值增值”的发展原则。2.反应组织文化和价值观华为企业文化可以用“高工资、高压力、高效率”这九个字作为概括， 这个文化特征是和华为的行业特点及它企业自身的资源劣势所决定的。从价值 观方面来说，华为员工的高薪酬是因为他们愿意牺牲个人生活而换取得到的，他们用自己的机会成本换取了高薪酬。3.支持经营战略华为探索了一套适合自身发展的企业经营机制，是华为管理中最具特色之处。以技术换市场的策略，开拓国际市场。重视发现和培养战 略营销管理人才和国际营销人才。通过新酬创造了一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制4.拥护人力资源管理战略以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托（地面），以任职资格（选）、培训开发（育）、绩效考核（用）、报酬认可（留）四大 支柱为支撑的选、育、用、留体系在这个基础上才形成了风吹不散，雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源管理大厦。5.适应环境和变革的压力现代企业的竞争说到底是人才的竞争，这是谁都明白的一个道理。但也并不是每个企业都能留得住优秀的。华为的“高薪+培训+持股”。体现出这企业用人机制的灵活性。6.文化和法律的约束根据国家相关政策享受法定福利。缴纳保险和养老金，以及享受节假日休假和福利。所以，它能聚集一批优秀的行业内精英。二.内部公平性：在华为，更多的是讲究有劳必有得，决不让雷锋吃亏。华为在分配上有两个特点： 第一、在报酬和待遇上坚定不移地向优秀员工倾斜。第二、华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依据三.外部竞争性：华为02年以前本科5500，硕士7000 试用期7－8折3个月转正可加500－1000，中兴00年到现在本科4500硕士6000，转正不涨工资每个月800－1000补助，15％养老基金每天吃饭补助15元，高温补助3元（总计500RMB/月）15％养老基金四.员工的贡献：华为给员工的报酬是以其贡献的大小和任职能力为依据不会为员工的学历、工龄和职称及内部“公关”做得好支付任何报酬。认知不能作为任职的要素，必须要看态度、要看贡献、要看潜力。职位晋升原则，一是要认同华为的核心价值观，二是具有自我批判的能力。五.薪酬成本有效性:薪资成本的控管，是企业人力资源部最大的挑战。华为在进行薪酬调研时数 据将是以如何赢得同业经验丰富、技能娴熟人才的竞争性人才价格为依据 二、问题诊断 由案例可推断： 华为企业文化可以用“高工资、高压力、高效率”这九个字作为概括，这个文化特征是和华为的行业特点及它企业自身的资源劣势所决定的。这个文化特征是和华为的行业特点及它企业自身的资源劣势所决定的。为华为提供了合理的薪酬方案，即高职位，高技术的领先型。为华为赢得了较多的高端人才。充分考虑企业的薪酬战略性，形成了薪酬设 计的统一思想和原则，明确华为的整体薪酬策略。 问题1、华为公司的风险管理欠佳，华为公司的薪