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人才为本 制度为基——中小企业人力资源管理中的问题和对策2014年3月5日 * * 人才为本 制度为基 ——中小企业人力资源管理中的问题和对策 第一部分：丰富多彩的业界环境 第二部分：创新发展的制约因素 用人机制不健全不完善 员工职业生涯规划不具感召力 激励机制不规范，作用不明显 第三部分：行之有效的制度规范 健全组织明确职责，形成高效运作的团队 明确愿景拓展空间，营造良好的工作氛围 规范机制公平运作，充分发展激励作用 【目录】 【正文】 § 序 21世纪的世界是资源竞争的世界，21世纪的国家是综合国力竞争的国家，21世纪的企业是人才竞争的企业。占我国企业总数近99％的中小企业如何实施人才竞争？如何规范人力资源？如何实现人才的最大价值？下面，就我国中小企业在人力资源管理方面所处的环境，面临的问题和解决的对策进行分析和探讨。 【正文】 §第一部分：丰富多彩的业界环境 当前，我国中小企业所处的国际国内环境，可谓丰富多彩，前景光明，风光无限，可谓机遇与挑战交融，可谓人才大显身手，尽显其能。主要表现在以下三个方面。 首先，时代的前进，科技的发展，人素质的提交，给人类社会的政治，经济，文化，生活提供了广阔的舞台，给人的全面发展奠定了坚定的基础。当人类社会带着20世纪的巨大财富，同时也挟着20世纪巨大危机跨入21世纪之时，世界各地，各个国家，各行各业，特别是以追求利润最大化的企业界，都在思考探索如何迎接21世纪的挑战，实施科学的人才战略。迈进21世纪的门槛，面对扑面而来的经济全球化，生存数字化，竞争国际化的浪潮，所有这些，都需要大量的人才去创造和工作。我国的大中小企业如何完成非科技浪潮为特征的信息产业化的企业革命，使企业的设备，技术适应日益剧增的国际竞争环境的需要。如何解决因市场需求不足的突出问题，建立健全科学规范的用人机制。这比以往任何时候都需要大批善管理，懂经营，有胆识的企业家，更需要大批素质全面，技术精湛，踏实肯干的企业员工。这些就需要重视人才的重要性。 其次，机遇与挑战共存。机会与危险共生。日新月异的科技创新，为我国大中小企业的后发优势提供了跳板。日益剧增的国际国内、行业之间的竞争，为我国大中小企业发展壮大创造了更广阔的市场。同时，科技的进步，人素质的提高，竞争范围的扩大，为各行各业的人才发挥自己的聪明才智提供了坚实的平台。人是生产力和生产关系中最根本最活跃的因素。我国的中小企业，如何抓住机遇，迎接挑战，充分利用机会，消除危险，必须建立健全科学的人力资源管理机制，全面解决人才的选、用、留等关键性问题。 再次，把挑战变成机遇，把危难转化为机会，必须实现现代企业人力竞争的转变。随着我国市场经济的推进和完善，我国的中小企业如何生存与发展，创新与壮大，永远立于不败之列，企业间人才的竞争，人力资源的管理尤为突出。既要有统一规范的人力资源市场，又要有科学全面的用人机制，既要有先进的企业文化，又要有美好的员工职业生涯规划，既要有充满活力的精神激励，又要有丰富实惠的物质奖励。这些都需要不断的提高和完善，统一和规范。 【正文】 §第一部分：丰富多彩的业界环境 【正文】 §第二部分：创兴发展的制约因素 创新是灵魂，发展是根本。我国的中小企业如何实现自身的发展壮大，如何适应丰富多彩的业界环境，据上所述、是以人力资源管理的重要性和必要性。然而，随着我国市场经济的推进和完善，我国的中小企业在我国经济社会发展中发挥着愈来愈重要作用的同时，在人力资源管理方面也存在着多种多样的问题，面对着多种多样的制约因素。下面着重从“用人机制，职业生涯规划激励机制”三方面进行分析探讨。 纵观中小企业在人力资源管理方面的现状，明显感到：一方面，许多大中专院校毕业生、企业下岗待就业人员、农村进城务工人员，找不到合适的单位，满意的工作，或者上岗了，企业的承诺、工资待遇没有兑现，或者干了几个月感到企业的发展前景不乐观，个人的发展前途不光明，重新步入了找工作的行列。另一方面，中小企业机械设备停产，找不到合适的员工，或者经过培训工作熟练了，又辞职跳槽了，或者企业是规模所限，福利待遇满足不了能力强，素质高的员工的要求，为了解决这些问题，政府不惜人财物的投入，成立了人才交流职能部门，各方联系大中小企业，定期举办人才招聘洽谈会，随处可以看到，各种电视、广播、网络系统广播媒体的用人招聘广告，虽然加强指导培训，督促检查，仍不时有建议与投诉，可见，当前，我国中小企业在人力资源管理方面存在着如下三方面制约因素： 一、用人机制不健全不完善