人力资源二级考前辅导-3培训重点.ppt

* 习题：参考答案 培训效果评估的具体步骤为： ①作出培训评估的决定（评估的可行性分析、确定评估的目的）； ②制度培训评估的计划（选择培训的评估人员、选定培训评估的对象、建立培训评估数据库、选择培训评估的形式、选择培训评估的方法、确定方案及测试工具）； ③收集整理和分析数据； ④培训项目成本收益分析； ⑤撰写培训评估报告； ⑥及时反馈评估结果。 * 习题：参考答案 7.简述培训评估的层级体系的特点、评估标准及评估方法的应用。 培训评估的层级体系的特点：将培训成果划分为四个层级的框架体系，第一层次是受训者对培训的反应；第二层次是受训者的学习收获；第三层次是员工态度、行为的变化；第四层次是受训者的实际成果。第一、二层级的培训成果信息是在受训者返回岗位之前，在员工培训的过程中收集的，而第三、四层级的培训成果信息是在受训者培训之后，在工作实践的活动中取得的。 培训评估的层级体系的评估标准包括：①相关度（标准干扰、标准缺陷）；②信度；③区分度；④可行性。 培训评估的层级体系的评估方法的应用主要包括：①反应评估：在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程序；②学习评估：着眼于学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获；③行为评估：评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变；④结果评估：通过对质量、数量、安全、销售额、成本利润、投资回报率等企业和学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。 * 简答题：15分（2009/05） 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？ （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分） （2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分） （3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分） （4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分） * 简答题：15分（2009/11） 简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。 访谈法的具体步骤： （1）明确要采集的信息。（3分） （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3分） （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（3分） （4）全面实施访谈。（3分） （5）对资料进行分析，编写调查信息报告。（3分） * 第三单元 培训效果评估的方法 【知识要求】 一、培训效果评估的定性方法 二、培训效果评估的定量方法 【能力要求】 一、问卷调查法 二、访谈法 三、观察法 四、座谈法 五、内省法 六、笔试法 七、操作性测验 八、行为观察法 * 综合题（上）：20分（2008/11） 这是一次为SH公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写，但是讲台下面却很混乱。中间休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！” * 综合题（下）：20分（2008/11） 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： （1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分） （2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分） （1）主要原因： ?首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误。 （2分） ?其次，培训主