人力资源供给预测重点.pptVIP

第四章　人力资源供给预测 第四章　人力资源供给预测 第一节 人力资源供给的影响因素 一、企业战略对未来人力资源供给的影响 人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。 二、企业外部环境对人力资源供给的影响 1.宏观经济状况 宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状况，甚至跨国的经济状况。 2.劳动力市场 从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。 劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于劳动力市场上的资源数量和结构。 3.工会组织 在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的，并以劳动合同的形式固定下来。 4.法令法规 在西方发达国家，有关聘用关系的法令法规和行政命令十分繁杂。它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围。无论是工会传统组织与资方之间通过集体谈判达成的劳资协议，还是资方与员工个人之间签订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力，受到法律保护。从表面上看，聘用关系是在一系列人力资源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必须遵守有关的法令法规和行政命令。 二、内部劳动力市场分析的内容 1.组织战略与内部劳动力供给 企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。 对候选人的考察内容，主要考察他的提升潜力。一般考察的内容有： (1)工作经历； (7)专业领域； (2)教育背景； (8)工作特长； (3)优势和劣势评价； (9)地理位置偏好； (4)个人生涯发展的需要； (10)职业目标和追求； (5)目前及未来提升的潜力；(11)预计退休时间； (6)目前工作业绩； (12)个人生理、心理评价记录。 2.组织结构与内部劳动力供给 随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升迁的机会也就有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同的岗位)将受到欢迎。因此，通过学习新的技能，熟悉部门内其他新的角色，培养员工技能的多面性将增大内部劳动力供给的强度。 当现有员工的工作需求有所减少时，组织可以计划减少内部劳动力供给。此时，组织内部一个或多个部门出现人浮于事的现象。 3.企业人员流动率与内部劳动力供给 在收集和分析行关内部劳动力供应数据时，企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响。 查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。 一、外部劳动力市场的影响因素 1.人口因素 人口结构 劳动力结构 劳动法律法规的变化） 2.社会和地理因素 劳动力的外部供给还会受到社会和地理因素的影响。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限。 3.员工类型及其具备的资质 员工的类型也是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易为选择工作而搬迁。 外部劳动力市场分析不仅能够帮助确定在哪里可找到潜在的员工，而且可以帮助预计那种类型的人可能在组织中获得成功。 员工所必需的文化素养、技术能力和资质也影响外部劳动力市场。企业可根据其中一个或几个因素来分析劳动力市场。 4.企业的人力资源开发政策 当外部劳动力市场难以满足组织所需的各类条件的人数时，劳动力供应将出现紧缺。相反，宽松的供应意味着大批符合条件的人可供挑选。 在失业率相对较高的情况并不意味着劳动力外部供应比较宽松。从定量的角度来看，的确如此，但从定性的角度分析，就会发现情况相当复杂。在失业队伍中，企业很难找到它所需要的具有特定技能的求职者。 但组织无法吸引所需的人员时，通常会采取外包的方式解决问题。这可以是一次性的，也可以是一种持久的替代形式。 另一种方式是聘用到具有特定潜力的人员，然后通过培训使其达到所需标准。 内部劳动力市场的优势 1. 准确性高 2．适应较快 3．激励性强 4．费用较低 内部劳动力市场的局限 1．可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 2．容易造成“近亲繁殖”。 3．此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。 外部劳动力市场的优点 1．带来新思想、新方法。 2．有利于招到一流人才。 3．树立形象的作用。 外部劳动力市场的不足 1．筛选难度大，时间长。 2．进入角色慢。 3．招