人力资源二级绩效管理-串讲重点.ppt

单项选择题 3.以( )为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 【答案】C 4.获得专利权的项目数属于( )的绩效考评指标。 A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型 【答案】C 三、绩效考评方法的比较-P360-361（重点记住6性） 方法类型 优点 缺点 适用 品质 主导型 操作简单，能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质 主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩 变化剧烈，需要大量的知识能力作为业绩支持的行业 行为 主导型 开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性 首主观影响大，需要经常关注员工的行为 管理员工、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人 结果 主导型 实施成本低廉 短期效应比较强 销售人员等容易单独量化计算的职位 1.经济性；2.可行性；3.准确性；4.功能性；5.开发性；6.有效性。 （一）分布误差（总体上） （二）晕论误差（空间上） （三）个人偏见（个体上） （四）优先和近期效应 （时间上） （五）自我中心效应（个体上） （六）后继效应（时间上） （七）评价标准对考评结果的影响（客观原因） 四、绩效考评误差的识别-P362-365 （一）分布误差（总体上） 在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分析的情形，常见的有三种： 1.宽厚误差：①评定结果是负偏态分布，即大多数员工被评为优良；②不利于组织的变革和发展，容易形成狭隘的内部保护主义的错误倾向；也不利于个人的绩效的改进和提高，容易使业绩优秀的员工受到伤害。 2.苛严误差：①评定结果是正偏态分布，即大多数员工被评为不合格或勉强合格；②容易造成紧张的组织氛围；容易增加员工工作压力，降低工作满意度，不利于调动 骨干的积极性、主动性和创造性。 3.集中趋势和中间倾向：评价结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部 集中于中间水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明 确或主管在评定工作中平均心理造成的。 克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按个分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。 四、绩效考评误差的识别-P362-363 【19】考评的( )是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 A.偏紧误差 B.中间倾向 C.宽松误差 D.标准误差 【答案】C 【20】下列行为或意图，( )不会产生考评的苛严误差。 A.考评标准过低 B.惩罚一些不服管理的员工 C.压缩提薪人员的比例 D.为裁员提供有说服力的证据 【答案】A 【21】( )不属于绩效考评结果的分布误差。 A.宽厚误差 B.严苛误差 C.中间倾向 D.相似偏差 【答案】D 真题练习 （二）晕论误差（空间上） 在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 纠正的方法是：1.建立严谨的工作记录制度； 2.评价标准制定要详细、具体、明确； 3.对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，或者将评价结果与实际绩效的误差大 小作为对考评者评价的重要内容之一。 （三）个人偏见（个体上） 亦称个人偏差，个人偏误，即基于被考评者个人的特征的差异，因考评者个人的偏见或偏好的不同所带来的评价偏差。目前，尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大的影响。 （四）优先和近期效应 （时间上） 1.优先效应（时间上）：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。 2.近期效应（时间上）：考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。纠正这种偏差的最好方法是必须掌握全面的数据资料。 四、绩效考评误差的识别-P363-364 （五）自我中心效应（个体上） 考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，偏离评价标准。1.对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方向进行评定；2.相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。自我中心效应误差的原因与晕轮效应相同，因此纠正的方法也相同。 （六）后继效应（时间上） 亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期 内的评价所产生的作用和影响。克服方法是训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后