人力资源管理与开发201401重点.pptVIP

现阶段中国四种人性观 个人特殊利益与社会公众利益的组合 既保证公众利益，又获得个人利益，两者是协调的； 得到个人利益，不损害他人和公众利益，基本协调； 牺牲个人利益，保障公众利益，两者矛盾，但解决方面正确； 损公肥私，损人利己，两者矛盾，解决方向是反社会性的。 人性的正态分布模型 ——何凡兴 市场经济、竞争 处罚淘汰 宣传教育 损人利己 无私奉献 合法利己 敬业精神 职业道德 感性 中性 理性 人性的缺点 马斯洛的（中性）需要 人性的优点 惰性、投机取巧、X理论 自我实现 好竞争、好创新、Y理论 妒忌、死要面子、斤斤计较 自尊（不愿被淘汰） 追求公开、公平、公正 孤独、厌世、自闭、无聊 爱、归属、娱乐 爱工作爱社交、感谢生活 今朝今醉、贪婪、贪污受贿 安全、内心平衡 居安思危、勤奋 纵欲、斩断欲望 衣食住行性 有节制、张驰有度 管理小故事－大棒的威力 拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。 评 论 对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。 自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。 一位企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是没有画圆满，留下一个缺口。他问道：“这是什么？” “零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。” 管理小故事－缺口 评 论 事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。 为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。 赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。 人力资源管理的基本原理 系统优化原理 同素异构原理* 要素有用原理* 互补增值原理 动态适应原理 激励强化原理 公平竞争原理* 信息催化原理 主观能动原理 文化凝聚原理 能级层序原理* 反馈控制原理 弹性冗余原理 同素异构原理是化学中的一个原理，意指事物的成分因在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。如石墨与金刚石。 在人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。 用系统理论来分析，组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，即“系统功能原理”。 系统优化原则：1+1＞2；系统的内部消耗要达到最小；系统内的人员要和谐向上；系统的竞争力、转向力要强 同素异构原理 能位和能级的概念出自物理学。能，表示外力对物体做功使物体增加的能量；能位(能级)，表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次。 在人力资源开发管理领域，能级即人的能力大小。 能级对应指将具有不同能力的人摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。 两个关键点：人的能力不同；人力资源管理的能级必须按层次具有稳定的组织形态 组织管理“场”：一定的层级结构与相应的标准、规范构成相对稳定的组织网络体系。 “组织角色”：将所有组织成员按其能力、素质，十分恰当地安排在整个网络的“纽带点”上，赋予其组织层次位置，确定其身份性质。 实现能级对应是一个十分复杂、艰巨的动态过程（责权利能四统一）。 能级层序原理 能级层序原理 稳定的组织结构应是正三角形能级分布 在人力资源开发与管理中，任何要素(人员)都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之，“没有无用之人，只有没用好之人”。 对该原理的理解 “天生我才必有用”，但需要一定的环境 人的素质呈现复杂的双向性 人的素质通常表现为多种素质的模糊集