基于胜任素质模型的招聘甄选与任用概论.ppt

基于胜任力素质模型的 甄选招聘与任用 定义胜任素质模型 胜任素质模型（Competency Model）通常可定义为： 影响特定组织的某个特定岗位工作绩效的可预测、可衡量的系列素质组合。 简单来说，就是区分优秀绩效和一般绩效的关键驱动因素组合。通常由一组（4-6）跟工作绩效密切相关的素质要素组成。 基于胜任素质模型的招聘甄选方法 有效招聘的衡量标准 素质模型的依据和操作标准 有效招聘的三大关键因素 基于素质的有效招聘： 三大关键因素 基于素质的有效招聘： 围绕三大关键因素 基于素质的招聘方法 素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素 素质冰山模型 与组织核心能力密切相关的人的因素 HRM对获取竞争优势的作用 甄选招聘--多米诺骨的第一张牌 有效的招聘甄选为企业把好用人的第一关！！！ 思 考： 影响选聘成败和质量的关键因素有哪些？ 影响招聘质量和效果的关键因素分析  传统甄选招聘方法的不足 基于岗位胜任素质模型的招聘甄选方法 有效招聘的衡量标准 素质模型的依据和操作标准 有效招聘的三大关键因素 素质模型（Competency Model）的起源 戴维? C ? 麦克里兰 (David C.McClelland) 博士 70年代，美国政府公务员的选拔 行为事件访谈(BEI) 对政府部门绩效影响的三大素质要素 标志着胜任素质运动的开端。 素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素 素质冰山模型 Spencer的素质冰山模型 素质构成要素 1知识（knowledge) ：某一具体领域需要的信息； 2技能（skill)：掌握和运用某项专门技术的能力； 3社会角色( social role) ：他人眼中的形象； 4自我形象(self-image) ：对自身身份的知觉和评价； 5特质（trait)：个人具有的持久稳定的特征或典型的行为方式； 6动机(motivation) ：决定外显行为的内在的、自然而恒定的想法或倾向。 思 考: 为何冰山下的因素与个人成功与否、业绩好坏的关联性更大？ 奈德?赫曼的全脑模型 理解冰山素质对个体成功的影响 冰山上面：“应知应会”部分 冰山下面： “关键差异”部分；驱动冰山水平面上的因素；真正显现个体差异和个体潜能的部分 进一步的思考 他/她是个好学生? 他/她必然是优秀的销售经理？他/她也能成为绩优的软件工程师? 好在哪里？ 具体体现在哪些方面？ 过去的具体行为表现？ 观察和深入考察他们的行为 素质分类 根据构成要素来分： 基础素质，即门槛素质； 特殊素质，即鉴别性关键素质 胜任素质的评判标准 胜任素质模型的定义 胜任素质模型（Competency Model）通常可定义为： 影响特定组织的某个特定岗位工作绩效的可预测、可衡量的系列素质组合。 简单来说，就是区分优秀绩效和一般绩效的关键驱动因素组合。通常由一组（4-6）跟工作绩效密切相关的素质要素组成。 素质模型建立流程 岗位胜任素质模型的素质构成 岗位赋予的特殊素质要求：专业素质+ 可迁移素质 企业通用素质：某一特定企业核心文化、价值观，以及高层对全体员工的素质要求 西门子员工胜任素质模型构成 素质定义、级别和行为描述 素质定义、级别和行为描述 关于素质定义与行为描述 定义：以公司对此素质的理解为基准 典型行为描述：以公司对支持素质的行为理解为基准 公司个性化语言 某公司某个管理职位的素质模型（1/2） 某公司管理职位的素质模型（2/2） 基于素质的招聘甄选：思路分析 基于胜任素质的招聘特点 使招聘更具客观性、工作相关性和有效性； 对可预测未来绩效的部分素质进行全面考核； 将企业的战略、核心文化、经营目标、工作与个人联系起来，并遵循有效的招聘甄选过程与决策程序； 更好的实现了人-岗、人-企的最佳匹配度。 胜任素质模型在招聘中的功用 岗位胜任素质模型可为招聘提供： 甄选标准； 设计招聘流程和评估方案的依据； 对面试人员在专业上的明确要求。 通常基于胜任素质模型的招聘更适用于企业管理岗位、关键技术研发岗位、关键生产作业、营销以及关键客服岗位等的招聘甄选。 基于素质的有效招聘： 围绕三大关键因素 基于素质的有效招聘： 围绕三大关键因素 基于素质的招聘方法 素质模型模版 实例操作：从以下职位的招聘展开 某电子公司招聘：高级销售经理 素质模型模版：高级销售经理 如何界定“合”的素质要求 公