三分钟识别人才——招聘面试技巧攻略重点.docVIP

第一篇：别拿面试不当回事 招聘失败的缘由 不知何为人才。“要招就要招最优秀的”，这是我们许多管理者在考虑用人时的心理常态。很多公司在招聘需求分析上下的功夫不够，没有明确“自己到底需要什么样的人”。对人才分析不够，就会导致招聘需求取向错误，是的适合岗位的人才驻足门外，而不适合岗位的人才“来也匆匆，去也匆匆”。我们强调，“优秀”并不是招聘人才的基准，企业真正需要的，是能力最为适合的、也愿意把工作做好的“合适”人才。 把“面试会”当“相面会”。一些管理者，面试时只注重应聘者长相如何，而对于应聘者个人信息的真实性、“肚子里是否有货”则全不过问。 想问却又口难开。有些管理者面试的时候了解应聘者求职简历以外的一些情况，可又不知从何问起。 问了也不明白。搞不清楚为什么问问题，对方反应代表什么，那些问题需要进一步跟进。 2，面试官提问应聘者问题，应考虑三个方面 全面性——全面考察求职者的能力素质 选择人才的标准需要参照的几个方面：（1），教育背景，反应一个人的知识积累程度和智力水平。（2），专业技能，完成自己工作所需要掌握的能力。（3），工作经验，反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。可减少培训成本。（4），职业素养，组织对员工个人素质方面的要求。 真实性——排除求职者的“恶性动机” 核查个人信息的真实性。可以这样提问“你能作一下自我介绍嘛？”对照简历，从其自我介