第四章绩效管理分析.pptVIP

1、分布误差： 宽厚误差—-多是优良，原因，后果 苛严误关---多是差，原因，后果 集中趋势---都是一般，原因，后果 克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法” 2、晕轮误差：一个特点掩蔽其他特点，表现，纠正。 3、个人偏见：被考评人的偏见或偏好来影响评价。 绩效考评误差的识别 4、优先效应：以偏概全 5、近期效应：以近代远，原因，纠正 6、自我中心效应：自我感觉进行对比评 价—晕轮 对比偏差 相似偏差 7、后效效应—记录效应，看记录结果影响 正确的评价。 8、评价标准对考核结果的影响（唯一客观 原因） * * 避免考评者误差的方法 为了有效避免、防止、解决在绩效考评中可能出现的各种偏误，以及不利情况和问题，应采取的措施和方法： 1.以岗位分析和岗位调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始数据为前提，明确绩效管理的意义和作用，制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2.从企业实际出发，考虑企业人员的素质与结构特征，选择恰当的工具方法，加强绩效管理的灵活性和综合性。 3、考评的重点应放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立行为和成果为导向的考评体系。 4、为避免个人偏见，可以采用360度的考评方法； 5、必须重视绩效培训。 6、重视绩效管理各个环节的管理控制。 绩效考评方法应用 * 2015年（第三版教程）人力资源管理培训 * 考评者培训 （一）考评者培训的目的 考评者培训的一个重要的目的就是为了避免考评者误区的产生； （二）考评者培训的主要内容 1.考评者误区培训； 2.关于绩效信息收集方法的培训； 3.绩效考评指标培训； 4.关于如何确定绩效标准的培训； 5.考评方法培训； 6.绩效反馈培训。 考评者效能培训（RET）方式被证明相当有效。 （三）考评者培训的时间 1.管理者刚到任时；（对实施绩效管理的企业而言，考评培训是管理技能培训中的“重头戏”） 2.进行绩效考评之前； 3.修改考评方法之后； 4.日常管理技能培训。 （四）考评者培训的具体形式 日常培训、独立培训 绩效考评方法应用 * 2015年（第三版教程）人力资源管理培训 * 360度考评方法的产生与发展 360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，后来主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。360度考评方法的产生和发展适应了现代经济、科技飞速发展带来的客观要求。 360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。 绩效考评方法应用 * 2015年（第三版教程）人力资源管理培训 * 360度考评方法，又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 1、上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。 2、同级评价，又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。 3、下级评价，又称下属评价，即由下属来评价主管。 4、客户评价； 评价方式对从事服务员、销售业的人员特别重要。 5、自我评价。 绩效考评方法应用 * 2015年（第三版教程）人力资源管理培训 * 360度考评的优点： 1、具有全方位，多角度的特点； 2、不仅考虑工作产出，还考虑深层次的胜任特征； 3、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竟争优势，建立和谐的工作关系； 4、采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证结果的有效性； 5、充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，激发组织成员的创新性； 6、加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性； 7、促进员工个人发展。 缺点 1、侧重于综合评价，定性评价比重较大； 2、不同渠道反馈的信息有差异； 3、增加了收集和处理数据的成本； 4、处理不当有可能影响组织氛围； 绩效考评方法应用 360度考评的实施程序 评价项目设计 1、是否采用360度考评办法 2、编写基于岗位胜任模型的评价问卷 培训考评者 1、选择考评者 2、进行沟通技巧、考评实施技巧、总结评价技巧、反馈评价结果的方法的培训 实施考评 1、对过程进行监控和质量管理 2、统计评价信息并报告结果 3、对