二人力师知识点串讲(定稿)分析.ppt

强制分配法，亦称强迫分配法、硬性分布法，强制正态分布法（中间大，两头小），适用参与考核人员较多的情况，有利于管控，强制激励。最好与集体激励结合使用。 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。将被考评者强制分配到有限的类别中。 避免过宽、过严、集中等分布误差的最佳方法。 * * 二、晕轮误差又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。 指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 纠正晕轮误差误差的方法： 一是建立严谨的工作记录制度； 二是评价标准要制定得详细、具体、明确； 三是对考评进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。 三、个人偏见又称个人偏误，个人偏误，即基于被考评者个人的特征。 四、优先和近期效应 优先效应是指考评根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了”以偏概全“的考评偏差。 近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部份信息替代全期的全部信息，从而出现了”以近代远“的考评偏差。 在克服纠正这两种偏差，要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。 * * 五、自我中心效应 自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。 具体表现：一是对比偏差 二是相似偏差 纠正方法同晕轮效应 纠正晕轮误差误差的方法： 一是建立严谨的工作记录制度； 二是评价标准要制定得详细、具体、明确； 三是对考评进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。 六、后继效应，又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。 * * 七、评价标准对考核结果的影响 绩效评价标准的科学性、系统性、精确程度，对考评方法（工运用）和考评结果具有重要的影响和制约作用。 绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。 上述六类常见的误差和偏误，基本上属于主观性的。 * * 避免考评者误差的方法 为了有效避免、防止、解决在绩效考评中可能出现的各种偏误，以及不利情况和问题，应采取的措施和方法： 1.以岗位分析和岗位调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始数据为前提，明确绩效管理的意义和作用，制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2.从企业实际出发，考虑企业人员的素质与结构特征，选择恰当的工具方法，加强绩效管理的灵活性和综合性。 3、考评的重点应放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立行为和成果为导向的考评体系。 4、为避免个人偏见，可以采用360度的考评方法； 5、必须重视绩效培训。 6、重视绩效管理各个环节的管理控制。 * * 考评者培训 （一）考评者培训的目的 考评者培训的一个重要的目的就是为了避免考评者误区的产生； （二）考评者培训的主要内容 1.考评者误区培训； 2.关于绩效信息收集方法的培训； 3.绩效考评指标培训； 4.关于如何确定绩效标准的培训； 5.考评方法培训； 6.绩效反馈培训。 考评者效能培训（RET）方式被证明相当有效。 （三）考评者培训的时间 1.管理者刚到任时；（对实施绩效管理的企业而言，考评培训是管理技能培训中的“重头戏”） 2.进行绩效考评之前； 3.修改考评方法之后； 4.日常管理技能培训。 （四）考评者培训的具体形式 日常培训、独立培训 * * 360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，后来主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。360度考评方法的产生和发展适应了现代经济、科技飞速发展带来的客观要求。 360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。 * * 360度考评方法，又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 1、上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。 2、同级评价，又称同事