企业如何构建有效的招聘体系解读.pptVIP

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* 心理测验法,心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测评的方法,在测评中主要采用心理量表来完成。 * 评价中心法,它包括多种以测评管理素质为中心的评价活动,被测评的人会被要求在模拟的情景中扮演某种角色。 * 3.2两种评价中心方法介绍 3.2.1公文筐测试 模拟应聘者未来可能面对的真实的工作情境,由候选人扮演某特定的角色,在规定的时间内处理一批由文件、信件、备忘录、上级指示等组成的文件,根据自己的经验、能力、性格、风格来做出决定,从而测试其在模拟情境下的工作能力,以推断其在真实工作情境中的潜力和能力。 * 3.2两种评价中心方法介绍 3.2.2情境模拟 是更具有挑战性的测试,它模拟一种工作或生活环境,通过无领导小组这种竞争性的情境,要求候选人在这种特殊情境下,通过与小组其他成员的竞争、冲突和合作的多种复杂情境,来客观考察应聘者的心理素质和潜在能力。 * 3.2.3无领导小组 安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 * 3.3行为面试 3.3.1行为面试(behavioral interview):是通过一份结构化的问卷对应聘者进行面试,旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质(或关键能力)与目前职位要求素质(或关键能力)之间的吻合程度,从过去行为预测未来行为,以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法,是一种以行为、事件为基础的面试。 * 3.3.2关键点掌控 ①设计行为面试题目 主要依据企业核心价值观和职位关键能力设计题目(职位考察维度) 设计面试题目时,主要使用STAR工具 ②设计行为面试追问大纲 让应聘者活灵活现讲述自己的经历,描述事件的细节、在该事件中的角色 * 关键点掌控 ③依照问题与表格提问,由应聘者具体回答并解释相关事件。 ④给出一定时间让应聘者提出问题。 ⑤结束面试。 检查面试记录并进行比较,最终做出是否录用决策。 * 第四讲 打一场 招聘项目运营攻坚战(一) 什么是打一场招聘攻坚战 攻坚流程 * 4.1什么是打一场招聘攻坚战? 要义:把每一个职位上的招聘选人工作当成一个运营项目进行攻坚。 招聘计划→招聘职位目的(或目标) → 确定招聘条件(任职资格标准) →设计/策划 招聘方案→执行方案→准确评估→确定人选→ 试用考核阶段→是否转正→评估方案,偏差分析 →下一次招聘 * 4.2攻坚流程 1)备战:目标“海选”—— 应聘者申请收集(全面撒网) 初步筛选阶段(重点拿鱼) 2)“一网打尽”: “PK”——笔试 “一见钟情”—-“三分钟”定终身面试 3)“蜜月”期:试用考核阶段 考核内容——考核方法——试用期报告 * 4.3 备战:目标“海选”—— 应聘者申请收集(全面撒网) 初步筛选阶段(重点拿鱼) * 4.3.1“全面撒网”——应聘者申请收集阶段 招聘职位说明书的设计 确定招聘渠道,锁定目标群体。 * ①岗位职责的设计 职位名称 工作内容 直接责任 督导关系 衡量标准 * ②任职条件的设计 硬性条件 学历 工作年限 从业经历 其他特质 软性条件 关键能力 举例:某公司招聘培训师(注:给中高级管理人员作培训) * 4.3.2重点拿“鱼”——简历初步筛选阶段 ●举例:审计总监简历筛选 总的原则:以硬性条件/标准,比如学历、工作年限、从业经历等,初筛应聘资料,排除明显不符合职位要求的求职者 * 简历初步筛选的关键点掌控 (1)简历并不能代表本人 简历的精美程度与应聘者个人能力无关。可以通过简历大致地了解应聘者的情况,初步地判断出是否需要安排面试。 应尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价,也不应该因为简历对面试产生影响。 * (2)工作经历比学历重要(职位不同,考察侧重点不同) ●他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。 ●从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向。 * (3)要善于发现简历上的疑点 ●发现应聘者工作空档的真正原因 ●应聘者频繁换工作的原因 ●应聘者最近没有学习新技能的原因 ●应聘者离职的真正原因 *    4.5“一网打尽”-----面试 我在面试过程中,虽然使用了很多测试方法,但最终做出选人决策还是靠直觉。 ——杰克·韦尔奇 面试就是“直觉”→“佐证直觉”的过程 * 4.5.1面试直觉管理 ●第一眼——三分钟的“一网打尽”。 ▼对应聘者的形象气质、言谈举止(眼神、姿势、

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