第七章公共部门职业生涯开发与管理详解.pptVIP

（三）职业生涯晚期管理 雇用新员工时不排除老年人，注意雇用那些对组织有用的老年人才 要注意留住老员工，不要轻率地用年轻的新员工替代老年员工 使工作内容更具有吸引力，让老年员工感觉到工作比退休更有意义。 第9讲 公共部门人员薪酬管理 9.1 薪酬管理概述 9.2 公共部门薪酬设计与管理 9.3 公共部门人员福利管理 9.4 社会保险 9.1 薪酬管理概述 9.1.1 报酬与报酬体系 9.1.2 报酬公平问题 9.1.3 薪酬形式与薪酬的作用 9.1.4 公共部门薪酬的影响因素 9.1.1 报酬与报酬体系 1.报酬的含义 报酬（rewards）是指劳动者因付出劳动（包括体力的和脑力的）而获得的物质的和精神的酬劳。报酬包括内在报酬和外在报酬两种形式。 内在报酬（intrinsic rewards）是指对受体来讲具有不可分离性和内在影响力的报酬，如工作满足感、成就感等。 外在报酬（extrinsic rewards）则指由组织直接控制和分配的有形报酬，相对于受体来讲，这种报酬通常以与受体相分离的形态存在，如工资、奖金和员工福利等。 2.薪酬的含义 薪酬（compensation）是指员工因从事组织所需要的工作活动而得到的以货币和非货币形式表现的报酬。薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬，即直接经济报酬（direct financial compensation）或是指与劳动者付出的有效劳动的质和量及其给组织带来的与收益直接关联的货币和非货币（如实物）性酬劳，如工资、薪水、佣金、奖金和红利等。 间接薪酬，即间接经济报酬（indirect financial compensation）则指与劳动者付出的劳动及其给组织带来的收益不直接关联的货币和非货币性酬劳，如保险（包括人身保险、健康保险、医疗保险、意外事故保险等）、福利（包括社会保障、员工伤病补助、教育补助等）、缺勤支付（包括休假、节假日和病假支付等）。 3.报酬体系 报酬 内在报酬 外在报酬 薪酬 直接薪酬 间接薪酬 基本工资 绩效工资 奖励性薪酬 津贴 社会性福利 组织性福利 报酬体系结构图 9.1.2 报酬公平问题 外部公平：指雇员将自己所获报酬与其他组织从事同种工作的雇员所获报酬的比较。它会影响雇员做出诸如是否接受某工作，或者是否另谋高就这样的决策。 内部公平：指雇员将自己所获报酬与本组织内部比自己级别低的、级别相同的以及比自己高的雇员所获报酬的对比。它会影响雇员总的工作态度、愿意被调换到组织内部其他职位上的程度、接受晋升的意愿、对组织的态度以及在不同工作、不同职能领域和不同生产班组间进行合作的倾向。 个人公平：指仅依据雇员诸如业绩水平和资历等个人因素与同一组织中完成类似工作的员工所进行的支付。 9.1.3 薪酬形式与薪酬的作用 1.常见的薪酬形式 ①基本工资 基本工资（base pay）是组织付给员工为其完成工作任务的基本薪酬，是员工工资的最基本部分，是一种具有相对稳定性的薪酬形态。基本工资通常包括基础工资、工龄工资和岗位工资或职务工资等。基本工资通常以小时工资（hourly pay）、周工资（wage）和月薪（salary）等不同形式给付。 ②绩效工资 绩效工资（merit pay，或pay for performance，performance-related pay），也称业绩工资或绩效加薪，是一种与员工工作绩效密切关联的、用来奖励员工优秀工作表现或业绩，创造未来动力，并帮助组织保留有价值员工的一种薪酬形态。绩效工资与奖金的不同之处在于：绩效工资在提供后通常会成为基本薪酬的一个组成部分，而奖金则不是被动累加到员工基本工资中去，它通常是一次性发放的，此后，员工要想再次获得奖金，就必须像以前一样继续做出卓越绩效；绩效工资是以主观的绩效考评结果为基础的，而奖金则往往以实际产出为基础，是对员工突出行为表现和卓越绩效的奖励。 ③奖励性薪酬 奖励性薪酬（incentive compensation），也有的称奖励性工资（incentive pay），是一种将员工薪酬与其绩效联系起来、以迅速而直接地对高于平均绩效水平的员工进行奖励的薪酬计划。奖励性薪酬是根据员工是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或组织收入目标而给予员工的奖励。 ④奖金 奖金（bonus）是对劳动者超额有效劳动的回报，是因员工工作绩效突出或为组织发展做出了突出贡献而获得的一次性酬劳。奖金作为一种兼具激励和保健功能的薪酬形态。奖金有其独特的个性特征，即针对性、灵活性、激励性、荣誉性、差别性和不稳定性。 公共部门在制定和实施奖金制度时应特别注意如下几方面问题： 奖金制度必须建立在完善、科学、公平、合理