企业价值观主讲王新芳介绍.pptxVIP

宏信企业价值观;壹;1.1_导读： 公司的企业价值观以前并不透明也不具体，我们统称为“思想一致”,当然范围太广很难有具体衡量标准与尺度。所以我们要完善它。以来思考一下如何具体化。 1.2_认知： 我们企业的价值观，在于资源的整合与高效能的应用，而要达到资源高度整合的理想目标，必须先思想统一；执行统一，才能谈我们如何达到企业所持有的资源高度整合及高效能应用！ ;2.1_企业价值观与用人之道的关联 企业，“企”字上“人”下“止”，人走即止，没有人就没有企业，说明企业是以人为基础的社会群体。有人说，企业管理的核心其实是人的管理，此话并非完全是胡言乱语。因为事在人为，人定胜天，人真正管好了，事才能真正管妥。我们经常讲到企业的“人、财、物”，而不是企业的“财、物、人”或“物、财、人”，可见人的作用始终是排在第一位的，人是生产力中最能动的要素。再说词语“人事”、“人物”，分明是先人后事、先人后物，合理的管理境界是人适其事而非人浮于事。 由此可见，人的作用是企业价值观最核心的体现，而企业价值观却是企业文化的核心部分，要达到企业的最终理想目标，实现企业价值观必须重视人才的选、用、育、留。 ;2.2_京东用人术的剖析-80%钢+20%金子=团队的稳定可持续发展 ;2.3_京东用人术的剖析-HR ABC ;2.4_京东用人术的剖析-8120+2N原则 一个中高级管理人员最佳的下属人数是8到12人，超过12人就要考虑增设平级岗 位，对于基层管理人员来说，每个主管管理的人员则不得低于20人。 8到12这个数字区间可以让管理人员既有时间思考战略，又不过分清闲。而让基层管理人员必须管理20个人以上，则可以避免公司人浮于事，官多兵少。 对两件事说NO:第一件，加入京东员工最多只能从原单位带一个人过来，如果人多，只能去别部门。“很多公司为了招人省力，一个部门来一个头，会带很多原部门人过来。等头走时候，发现那些人也都跟着走了。这样是非常可怕。”第二个NO:京东会要求所有管理人员花一年去培养一个随时能接替自己人。如果两年时间还未找到，则必须离职。 第一个NO是为了避免公司高管拉帮结派； 第二个NO则是要保证公司业务不会因为一个高管离职就面临瘫痪。 ;2.5_曾国藩用人术的剖析-识人口诀 ;2.6_曾国藩用人术的剖析-用人之道 ;2.7_曾国藩用人术的剖析-育人之道 ;2.8_公司HR需要改革的几个层面 面试：应聘简历上应加一条面试官对应聘者的印象评语。 定级转正：定级及晋级人员需要有其部门主管、HR分别谈话，HR并与其平级、下属、上级访谈，及不记名投票。 KPI考核：增加季度弹性指标，即通过测试检测员工的个人价值观与企业价值观的匹配程度。一个季度的平均KPI分值占比30%，价值观匹配度占比70%，综合评估结果作为来年是否加薪及比例的依据。 员工培养：中高层的思想教育需持续，有益于思想统一、上下一心。 员工等级：避免官多兵少，待定。;3.1_统一的思想是实现我们企业价值观的先决条件 ;3.2_适宜的体制是实现我们企业价值观的关键因素 ;4.企业价值观与个人价值观重合的意义;PPT模板下载：/moban/ 行业PPT模板：/hangye/ 节日PPT模板：/jieri/ PPT素材下载：/sucai/ PPT背景图片：/beijing/ PPT图表下载：/tubiao/ 优秀PPT下载：/xiazai/ PPT教程： /powerpoint/ Word教程： /word/ Excel教程：/excel/ 资料下载：/ziliao/ PPT课件下载：/kejian/ 范文下载：/fanwen/ 试卷下载：/shiti/ 教案下载：/jiaoan/