某企业人力资源规划材料.doc

2006年人力资源主要工作及现状分析 ☆ 2006年人员现状及分布 ▲ 2006年年初，公司在职员工 人，临时工 人，劳务派遣人员 人，返聘人员 人，合计 人（不含实习生 人）；截止 止，公司在职员工 人，临时工 人，劳务派遣人员 人，返聘人员 人，合计 人（不含实习生 人）。其他各月员工数量见下表： 2006年1-10月人员情况表 单位：人 月份 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 月均 人数 说明：以上人数含在职员工、临时工、劳务派遣人员及返聘人员；不含实习生。 ▲ 2006年1-10月人员离职情况见下表： 2006年1-10月人员离职情况表 单位：人 月份 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 合计 年离职率 人数 ▲ 2006年10月12日公司员工分布情况见附件一。 ☆ 2006年人员招聘现状 ▲ 目前招聘渠道相对多样，但效果不是十分理想。目前主要的招聘手段为网站、报纸、公司例行招聘会、联合办学/校园招聘、人才市场、内部推荐、主动寻聘等，对优秀人才的信息传达与吸引力度还不够。 ▲ 目前招聘渠道分析与评估： 招聘渠道 效果评估 建议 **人才网 较好地满足了公司日常人才信息需求，费用不高 继续保留，加大力度，可在网站主页上加订宣传Logo，同时再参加其他优秀人才网。 报纸广告 时效性较好，持续性较弱，对公司大规模招聘有较好的宣传与人才吸引力 继续保留，有必要加大力度 内部推荐 效果不很理想，与公司要求有较大差距，就业性推荐比较多 系统、有针对性地发动员工推荐，提高数量和质量，杜绝就业性推荐 公司例行招聘会 效果较好，但受市场上人才供应量的影响较大，比较被动 继续保留，公司场地允许的前提下改善面试地点 联合办学/校园招聘 招聘效率高，费用低，人员需经较长时间的培训后方能单独作业 继续保留，并适当加大力度 主动寻聘 目前取得了一定的成效，但数量及成功率上还待进一步提高 将寻聘对象纳入人才库，长期跟踪，并努力建立朋友关系，从而扩大推荐网络 ☆ 2006年人员培训现状 ▲ 未形成固定的培训讲师队伍，且讲师参差不齐，部分讲师缺乏授课技巧。 ▲ 培训教材未标准化，培训内容由讲师随意制定，造成不同的讲师不同的培训内容，同一讲师不同时期培训内容完全不同。 ▲ 培训内容与公司业务结合不紧密，且未考虑培训对象的差异性，缺乏有效的培训效果跟踪、评估、改进及保证措施。 ▲ 培训的力度和广度还不够，一般人员个性化培训效果不够，中层管理人员培训滞后。 ☆ 2006年人力资源主要工作总结 以下工作总结为截止2006年10月12日止的情况。 招聘 ⑴ 新招聘员工458人； ⑵ 参加外部大型招聘会5次； ⑶ 组织公司内部大型招聘会三次（春节、夏季、秋季）； ⑷ 与三所高校建立了联合办学关系； 序号 学院名称 专业 学历 人数 小计 毕业年份 1 **学院 机械制造等 本科 42 76 2007年 机电一体化等 大专 34 2007年 2 **学院 内燃机 本科 17 74 2007年 机械制造 本科 12 2007年 机电一体化 本科 14 2007年 热工等其他 本科 5 2007年 机电等(检测班) 大专 26 2007年 3 **学院 工程机械 大专 40 70 2008年 工程机械 大专 30 2009年 ⑸ 与多所大中专院校建立了稳定的毕业生供求关系：如 等。 总结：以往，人力资源部对人力资源规划重视程度不够，导致招聘工作始终处于被动局面；同时，由于公司快速发展，对人才的要求在数量和质量上均有较大程度的提升，给招聘工作带来了较大的难度。在公司领导的引导下，我们一方面加大了大中专院校的招聘力度，解决了人才数量的要求，另一方面加大了人才寻聘、猎聘力度，使人才质量得到了较好的保证。明年我们将在这两方面继续努力，同时做好人力资源规划，加强与各用人部门的沟通，切实为公司发展提供人才保障。 绩效考核 ⑴ 以目标为主线的绩效考核工作； ⑵ 试用期绩效考核方案的改善、实施； ⑶ 劳动合同期绩效考核方案的改善、实施。 总结：年初，我们开展了以目标为主线的绩效考核工作，并在品质管理部、客户服务管理部进行了试点，也取得了一定的成绩。目前，试用期带训制度及劳动合同期述职制度已开始试行，从年底到明年，我们将全面改善绩效考核方案和考