企业人力资源管理系统思维的理论框架.docVIP

企业人力资源管理系统思维的理论框架- ??? [摘 要] 本文旨在提出一个供企业管理人员系统思考企业人力资源管理的理论框架,着重从企业人力资源管理的基本理念 原则,企业人力资源管理各职能之间的相互关系,以及各职能管理的关键环节等方面对该理论框架进行了构建 　　[关键词] 企业人力资源管理;系统思维;管理人员开发 　　　 　　一 　　 　　1.员工参与是人力资源管理的前提条件,员工参与是人力资源具有主动性这一特性所要求的,它也因此成为企业人力资源管理的前提条件,企业人力资源的主动性将受到较大程度的压抑,企业的人力资源将从根本上失去可开发性,不再是企业的第一资源,企业人力资源管理将仍旧是传统意义上的人事管理,没有员工参与,就没有人力资源管理 　　2.人力资源管理制度决定企业活力,而企业人力资源又受制于企业人力资源管理制度,企业活力决定于人力资源管理制度,是根本性的人力资源管理制度发展的重要性,并在这些制度的形成过程中认真听取普通员工的意见,不可完全按照自己的意志行事,就会留下制度隐患,限制企业人力资源活力的增强及发挥 　　3.直线经理是人力资源的直接管理者,理所当然,他们也应该是人力资源的直接管理者,在员工的招聘,并对人力资源的使用效果负直接责任人员是企业人力资源管理政策,是企业人力资源制度运行的监控者及维护者,是对直线部门的人力资源管理活动进行服务及指导的专家(制度)的形成及完善上,人力资源管理部门,共同建设,要避免人力资源部门一手制定,直线经理被动执行,普通员工被动接受的现象 　　以上三个基本理念的树立对企业人力资源管理是至关重要的,企业人力资源管理将缺乏效率,甚至有名无实,企业人力资源管理理论及实践一般都存在着一些认识误区,如忽视员工参与;重视人力资源管理部门的职能作用,忽视直线经理的人力资源管理职能等,直接导致企业人力资源管理的形式化及低效率 　　 　　二 　　 　　企业人力资源管理应坚持的基本原则有:战略导向原则科学原则,前五种原则是企业管理应坚持的一般原则,后二种原则是人力资源管理所独有的 　　在现实中,科学原则以及利益相关者评价原则常被人们误解或忽视,科学原则是指管理者在进行人力资源活动决策时要进行调查研究,要有理有据,不可凭直觉及经验行事,同时也向经验管理提出了挑战,其效果要由利益相关者来评价,改进才能落到实处,企业的人力资源管理体系每改进一步,才会有部分利益相关者受益,他们对企业的满意度,企业的活力才能不断增强 　　就人力资源管理所独有的两种原则而言,竞争上岗原则是指普通员工及管理人员的上岗都要通过竞争方式来进行,才能最大限度地激活人力资源,并消除企业内部的偷懒,形成积极向上的企业文化,采取措施逐步建立起中基层管理人员的竞争上岗制度,并将它作为健全,增强企业活力的一项重要内容来抓,员工才有在企业长远工作的打算,才会有更多的投入,企业也能因此减少招募及培训成本,企业人力资源的整体素质水平也会不断提升,实际上也就是最大可能地保障了企业在市场中的生存发展 　　 　　三 　　 　　关于人力资源管理各职能间的相互关系,一般认为人力资源管理的任一职能活动都与其他职能活动存在着广泛的联系,有利于建立起各职能活动间的联系,建立起的联系不够清晰,不利于从整体上把握人力资源管理的职能活动关系,将人力资源管理的各项职能分为几个层次,并进一步分析不同层次间以及各层次内的职能活动关系,将会更有利于把握人力资源管理活动,摆正各职能活动的相互位置 　　1.人力资源管理的职能层次关系:工作分析,一是使用层次,包括工作分析,其职能作用主要是不断提高企业人力资源的使用效果;二是供给层次,包括人力资源规划,其职能主要是从数量及质量上保障企业人力资源的供给,维持企业人力资源的动态平衡;三是环境层次,包括劳动关系管理及文化管理二种职能,其职能作用主要是为企业人力资源的使用创建一个良好的环境,其中以使用层次最为重要,该层次的职能活动直接关系到人力资源的使用效果,进而影响到企业的经济效果 　　2.人力资源管理职能层次的内部关系,工作分析界定企业员工应做什么;绩效管理衡量员工的工作绩效(产出成本),并对其绩效形成过程进行相应管理;薪酬管理是对员工工作成果的价格(报酬)进行管理,尤其是薪酬必须和绩效直接对应,企业的生产率及文化氛围将受到严重的影响,人力资源规划对人力资源的供需从数量及质量两方面进行平衡;招聘基于人力资源规划,培训又基于招聘及人力资源的使用情况,培训也反过来影响招聘,二者相辅相成,比较而言,劳动关系管理更为实际,劳动关系处理不好,文化建设将是空谈 　　3.人力资源管理职能间的循环关系人力资源管理不同层次的部分职能之间存在着循环关系:(1)招聘与绩效之间的循环;(2)培训与绩效之间的循环;(3)工作分析与绩效